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尽管大多数人直言不讳的时候太少而不是太多，但我本人认为有时候还是不说为妙。有些问题根本就不值得提出来，你也不希望大动干戈地把小分歧变成大冲突，是不是？
花费时间和精力纠缠于非常小的分歧是不明智的，特别是那些不大可能会影响人们工作质量或者那些你很可能在一周或一月后就忘记的分歧。如果冲突只涉及不重要的关系或者不会持续很久，那就不一定非讲出来不可。尽管你可能错过因为表示不同意见而带来的创造力和学习机会，但你不必担心制造出悬而未决的分歧把关系破坏掉，从而造成额外的损失。
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你衣柜满了，需要清理与调整，以便腾出空间给新的衣服。同样的道理，你的人际关系网也需要经常清理。
国际知名演说家菲立普女士曾经请造型顾问帕朗提帮她做造型设计。
千万不要认为坐上高位就能一身轻松，对公司主管来说，起码有三大地雷不得不防——日前，一些企业管理专家向主管们大声疾呼，要是能避免“自大、求快、忙着找答案”这三大地雷，主管们的工作表现便会更好。
公司对员工的工作情况做出评价，这听起来无可厚非，而且越来越多的公司都认为，通过人为的排序将员工的工作表现分成不同等级，这是极有价值的管理手段。不过，大部分员工对此看法不同。最近，美国业界的公司管理层和员工之间就这一问题展开了一场争论。
信息时代瞬息万变，也让21世纪的全球职场在众多驱动力作用下发生了质的变化。最近，世界500强企业SUN公司执行副总裁兼首席人力资源长官克洛弗?贝福芮吉，为我们带来了先进的“21世纪可改变企业的六大驱动力”理论，并对这些驱动力会对未来职场的发展趋势产生哪些影响，做出了重要的观察与预测。
欧美大型企业公司层出不穷的“舞弊案”严重影响了人们对于企业管理阶层的信心。《华尔街日报》近日公布了一项针对欧美21个国家的调查，有2.2万名志愿者填写了抽样调查问卷。结果半数以上接受调查的人都认为，除了政治人物，大企业经理人最不值得信赖。
在希腊和正教信徒众多的罗马尼亚以及俄罗斯，教士广受信赖；在其他国家，医生普遍获得了最高评价。信任律师和新闻记者的人也不少，大大高于对企业经理人的信任度。这种不信任企业经理人的情况在西欧比美国还要明显。
