<?xml version="1.0" encoding="gb2312"?>
<!-- generator="Fadmy Website System 2.0(beta)" -->
<rss version="2.0">
<channel>
	<title>劳动法规:纵横职场_最新TOP50列表</title>
		<image>
		<title>纵横职场</title>
		<link>http://www.fadmy.com/job/</link>
		<url>http://www.fadmy.com/img/home/lm/job.gif</url>
		</image>
	<link>http://www.fadmy.com/job/laodongfagui/</link>
	<description>劳动法规:职场:纵横职场-伊人风采。中国女性新锐互门户，整站完全基于WEB交互式设计，为会员提供一个完全免费、完全个性、完全自我的交互空间。包含：职业选择、职场加油站、职场生涯、白领物语、教你一招、职场信息、劳动法规资讯。</description>
	<lastBuildDate>Fri,05 Sep 2008 16:00:00 GMT+8</lastBuildDate> 
	<generator>Fadmy Website System 2.0(beta)</generator> 
	<language>zh-cn</language> 
	<copyright>Copyright 2004-2006 Fadmy Inc. All Rights Reserved.</copyright> 
	<pubDate>Fri,05 Sep 2008 16:00:00 GMT+8</pubDate>
	<ttl>60</ttl>


	<item>
	<title><![CDATA[警惕劳动合同中5大霸王条款]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-11-23/20060808208575.shtml</link>
	<description><![CDATA[由于劳动合同可由用工双方协商制订，大部分情况下单位与员工的主动权不对称，单位往往准备好合同，员工...]]></description>
	<text><![CDATA[由于劳动合同可由用工双方协商制订，大部分情况下单位与员工的主动权不对称，单位往往准备好合同，员工只有签字的份，由此出现了诸多霸王条款。记者近日从劳动保障部门、工会、法律部门了解到，近一个时期以来，劳动合同中所出现的霸王条款十有八九集中在5个方面，近日，记者专门请中国劳动争议网的苗其巍先生解读劳动合同中出现的霸王条款。这是一个典型的霸王条款。《劳动法》早已明确规定，用人单位无权以怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。违反法律规定的协议条款，即使是当事人"自愿"订立的，也不具有法律效力。苗其巍提醒单位员工，一旦劳动合同中出现诸如此类的霸王条款，或由此引发侵权行为，员工可以到工会投诉，或到劳动仲裁机构申请仲裁。经济类合同的当事人可以约定一方向对方给付定金作为履行约定的担保。但《劳动法》规定，用人单位在与员工订立劳动合同时，不得以任何形式向员工收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。小钱看中某公司的销售代表职位，于是与该公司洽谈录用的相关事宜，不想，公司负责人竟提出“5年内不得怀孕”的要求，如果小钱不同意，公司将不考虑录用。因为求职心切，小钱只好违心承诺。为了防止口说无凭，公司还在双方签订的合同中加入了该条款内容。我国工伤保险遵循无过错责任原则，只要不是员工本人故意行为所致，如发生工伤事故，不论单位或者员工是否存在过错，无论造成伤害的责任在谁，都应该按照规定标准对其进行伤害补偿。与大多数员工一样，小张在上班的第一天被告知，需交1000元的押金。起先小张不明白这是为什么，后来他才知道，这是老板为防止单位的商品失窃或员工损坏单位物品后一走了之作出的规定。为了能保住饭碗，小张不得不如数交纳押金。45岁的苏林应聘的工种是机械加工，虽然工作不算繁重，但由于工作所使用的机床属于上世纪70年代的老设备，存在一定的不安全隐患，因此，在签订的劳动合同中单位专门增加了“一旦发生工伤，所有费用由员工自理”的条款。让刘先生感到不可思议的是，他在单位每星期都要加班2次，但从未拿到过加班工资。对此他到公司询问，公司分管副总告诉他，我们单位有一条不成文的“加班不加酬”规定。根据规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时，每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇，实行法定计时工资制的单位，根据实际需要依法安排员工在标准工作时间以外工作的，应按规定另行支付加班费，而不是包含在标准工资当中。最近言小姐签订的劳动合同中有这样一条规定，如果打工不满5年，违约辞职，将支付单位违约金3万元。由于言小姐打工的是要害部门，她认为公司这样的规定是合理的，因此在该合同上签了字。《上海市劳动合同条例》规定，在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，如单位为员工出资购房等。除此之外，不能在劳动合同中约定违约金。(文/谢克伟)]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Wed,23 Nov 2005 10:34:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[骗子公司花样多 求职谨防中“招”]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-11-21/20060808208564.shtml</link>
	<description><![CDATA[就业市场竞争激烈，求职者择业心切，招聘中的各类诈骗事件屡有发生。近期是求职招聘高峰期，本报接到不少来...]]></description>
	<text><![CDATA[就业市场竞争激烈，求职者择业心切，招聘中的各类诈骗事件屡有发生。近期是求职招聘高峰期，本报接到不少来信来电投诉。行骗花样五花八门，求职者，特别是初来乍到的外地求职者需格外小心。骗子公司花样多求职谨防中“招”本报记者薛亚芳亲历：求职未果掏钱还遭恐吓利用人们求职心切的心理，以各种名目诱骗求职者掏钱，是骗子公司最常用的伎俩之一。刘先生不久前就中了这类骗子公司的“招”。刘先生是南昌理工学院一名大专毕业生。说起不久前上当受骗的经历，刘先生至今还怒气难平。今年6月底，刘先生与同学一起来上海求职。寻寻寻觅觅中数月已过，他和同学一直没有找到满意的工作，不免焦急。一日，刘先生看到一则招聘广告，称某某公司招聘“计算机操作员”，看上去门槛不高，而且还特别注明“包食宿”，刘先生和他的同学欣然前往。到达目的地后，负责接待的一位女性“工作人员”表示应聘要录入个人信息，需要交10元钱，“填好资料才能跟经理面谈”。刘先生没有多想便交了钱，领到一张信息表后填写了个人信息。随后，刘先生等便坐着等待“经理”面试。在等待的过程中，该公司的接待电话一直十分繁忙，应聘咨询电话相当多，新来的应聘者也是络绎不绝。每个人都像刘先生一样交了10元钱填表后等待面试。良久，轮到刘先生面试。面试者也是一位女性，基本没问什么问题，拿着刘先生的个人信息说，“你的条件不错，但目前还不能满足公司的要求，要上岗必须先通过培训。”她同时表示，培训和考试需要先交300元，一旦录用后将每天返还50元，并称“考试通过后就能上岗”。刘先生虽有些疑惑，但听对方信誓旦旦，所说的一切似乎也在理，而且那么多人跟自己一起应聘，自己不交的话就等于失去了机会，便掏出口袋里仅有的100元，交给了对方，表示下次来培训的时候再补齐200元。随后，刘先生还签订了一份书面的所谓“合同”。在回去的路上，刘先生和同学结识了两位同样来该公司应聘的求职者，大家把各自的经历一说，发现每个人情况都一样，连“经理”说的话都一模一样。刘先生和同学这时才感觉不妙。越想越不对劲的刘先生想要回自己交的100元，便致电该公司交涉，接电话的人表示，“这是你自己同意的，我们已经签过合同了，你自己不想做了就是违约，钱不退的。”刘先生当即表示要向有关部分投诉，对方依旧不肯退钱。几次打电话过去交涉后，对方竟然恐吓刘先生：“继续纠缠不清的话，我们晚上去找你！”刘先生此时在沪求职已有数月，生活费所剩无几，又上当受骗，十分气愤。剖析：骗子公司设置“连环套”先交信息费，后交培训费，培训后才能上岗，这是骗子公司的惯用伎俩。拆解刘先生与其同学上当受骗的经历，不难看出骗子公司设下的是一个环环相扣的圈套。为了制造“真实”的招聘场景，使求职者放松警惕，骗子公司可谓煞费苦心。圈套一：允诺“高薪”，“包食宿”骗子公司通过各种渠道投放的假招聘广告中，无一例外地突出“招聘人数多”、“高薪诚聘”、“包食宿”、“一经录用待遇从优”等字眼，而对职位的具体职责描述和要求一笔带过，给人感觉招聘单位似乎门槛不高，只要能进去，轻轻松松就能拿高薪。特别是一些外地初次来沪的求职者，因一直未找到合适的工作，求职心切，看到类似的广告便十分动心，以为是个好机会，兴冲冲地赶过去。岂料，这就是受骗上当的第一步。圈套二：造足声势———公司正规，竞争激烈因为骗子公司允诺条件优厚，心动的求职者不少，接下来骗子公司要做的便是造足声势。据刘先生回忆，当时进入这家公司时，看到有前台，有漂亮的办公桌，还放置了好几台电脑，觉得这家公司的环境还不错，给人感觉挺正规的；另外，接待电话一直来电不断，还不时有新的应聘者加入，现场自然而然就形成了一种竞争的氛围。很多人一开始可能还存有戒心，进门一看，“这么多人来应聘，总不至于都上当吧，”便放松警惕，一头扎进了圈套之中。圈套三：编造“合理”理由，先从小钱收起骗子公司骗钱往往从小钱开始。接待...]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>求职</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,21 Nov 2005 12:23:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[职场：带薪休假与法律权威]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-10-09/20060808207971.shtml</link>
	<description><![CDATA[友人“黄金周”出游归来，一见面就大发牢骚：“这哪里是游玩啊？我在所有的景点都是看人！人家外国实行...]]></description>
	<text><![CDATA[友人“黄金周”出游归来，一见面就大发牢骚：“这哪里是游玩啊？我在所有的景点都是看人！人家外国实行带薪休假，自由自在，多好！”事实上，已经有越来越多的人选择在家度过“十一”长假。今年9月，由《数据》杂志和北京市社情民意调查中心进行的一项调查显示，在实行“黄金周”休假制的第7个年头，78.1%的北京人选择待在家里。主要原因就是，节日期间旅游的人太多，各处景点拥挤，不能达到放松身心的效果。“我们也有带薪休假的法律规定”，笔者的这个回答令友人十分惊讶。“我怎么从来没听说过？”他反问。我国《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”只不过，在一些单位，这条规定从来没有被认真地执行过。这里引申出一个问题，如果一部法律被立法者制定出来，而且确实保障了公民的基本福利，但在一些地方、一些单位实际上不能得到实施，那么，这样的立法还有多大的意义？法律的权威性又何在？说白了，法律文本不过是印刷了一些文字的纸，但是，为什么这样的纸同其他印刷品不一样？它可以令罪犯颤栗，可以让奸商胆怯，可以使愚昧消除，甚至能推动经济腾飞、促进国际和平。这一切，都源自法律的权威性———这一法律的天然属性。然而，在一些地方的立法活动中，权威扫地的法律法规并不罕见。如某地近日出台的《未成年人保护条例》中规定：任何经营场所不得向未成年人出售烟酒。但是，当地一家青少年事务中心进行的调查报告显示，74%的被调查者认为该规定不会有效，他们说：“《条例》没有规定买烟酒者要出示身份证，没有相应的监督措施。商家利益至上，不卖会吃亏。”在笔者看来，这种缺乏操作性的立法，只会给司法者和执法者平添混乱和困难，令法律的权威和颜面丧尽。除了上述立法技术低劣的情形之外，还有一种“口号式立法”，或称作“宣言式立法”，也是妨碍法律权威性的反面教材。即通过制定一部法律，迅速彰显立法者的鲜明态度，如：我们要为农民工维权了，就立刻制定一部维护农民工权益的法规。而且，由于来自外界的压力，“口号式立法”一般在时间上具有紧迫性，立法者无暇仔细斟酌细枝末节，法律条文只能因陋就简，通常只有寥寥数十条。可以想见，这样粗制滥造出来的法律，它的权威性到底要打几折？而令笔者友人诧异的“我们也有带薪休假的法律规定”，则属于法律没有罚则的情形。即：法律规定公民有某项权利，但是，如果这种权利得不到实现，却没有对违法者的惩罚条款。这一现象的后果是，印在纸上的法律文本，由于不能实施，同一张白纸没有什么区别。法律的权威由此遭受到最大的伤害。就带薪休假这个具体的事情而言，笔者建议，应按照《劳动法》第45条的规定，由国务院制定具体的关于带薪休假的行政法规，并且明文规定：机关、企事业单位不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。(文/杨亮庆)]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>jim</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sun,09 Oct 2005 10:58:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[暗示员工辞职应支付补偿金吗]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-09-09/20060808207691.shtml</link>
	<description><![CDATA[案情回放：2002年3月，李某与公司签订了为期3年的劳动合同。2004年3月，公司更换了主要负责人。新负责人...]]></description>
	<text><![CDATA[案情回放：2002年3月，李某与公司签订了为期3年的劳动合同。2004年3月，公司更换了主要负责人。新负责人对李某的工作表示不满，并暗示如他写“辞职报告”，公司可支付解除经济补偿金。李某向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后经济补偿金却无影无踪。李某提出劳动争议仲裁申请，要求公司支付经济补偿金，并提供了公司暗示辞职的证据。仲裁庭没有支持李某的请求，但法院最后支持了李某的请求。争议焦点：公司暗示员工辞职的，是否应当支付经济补偿金呢？支持者认为，明明是公司希望解除劳动合同，却诱使劳动者主动辞职。在此情形下，劳动者所做出的意思表示是不真实的，解除劳动合同的责任应由公司承担。反对者认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条所列举的“迫使劳动者提出解除劳动合同，也应支付经济补偿”的五种情形中，并无“暗示员工辞职”。且暗示行为实际上也较难界定。仅以此要求经济补偿缺乏依据。忠告：单位可要求辞职员工填写《辞职申请表》，并在表上注明：“根据《劳动法》规定，劳动者主动辞职的，不能获得经济补偿，并将无法申领失业保险金。”必要时，还可请工会作证。(文/邓海平)]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Fri,09 Sep 2005 10:46:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[加班费不应算入最低工资]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-07-18/20060808207239.shtml</link>
	<description><![CDATA[晨报讯采取将加班工资列入最低工资组成部分等欺骗手段克扣员工工资，又用哄、瞒等手法欺骗员工，这样在...]]></description>
	<text><![CDATA[晨报讯采取将加班工资列入最低工资组成部分等欺骗手段克扣员工工资，又用哄、瞒等手法欺骗员工，这样在最低工资上做手脚、翻花头的案件今年上半年多达366件。某单位经常要求员工加班，但所发工资只略高于最低工资标准，当员工询问为啥不支付加班工资时，老板却理直气壮地回答说，已经将加班工资打入员工的工资账单上。今年上半年的检查还发现，除了加班工资外，一些单位还将饭贴、车贴等列入最低工资组成部分，并在试用期内支付低于最低工资标准的工资。企图蒙骗过关的单位主要分布在嘉定、松江、宝山、闵行4个区，这些区案件的发生数要占案件总数的一半以上。非公企业约占被查处单位的80％。劳动监察部门人士昨天明确指出，从7月1日起，本市的月最低工资标准已经从635元调整为690元，非全日制小时最低工资标准从5.5元调整为6元。按照规定，社保费和住房公积金、加班工资，以及伙食、上下班交通费、中班、夜班、高温等特殊工作环境、条件下的补贴和津贴不能作为最低工资的组成部分。违反规定，又不按劳动监察部门的要求补足低于最低工资的差额，将被责令按应付金额50％以上、1倍以下的标准向员工加付赔偿金。如单位违规，员工可拨打12333电话投诉，也可向劳动仲裁部门申请仲裁。（记者谢克伟）]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>职场</keywords>
	<author>Xinxin</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,18 Jul 2005 09:11:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[企业须为职工上齐5种保险]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-06-28/200608082070063.shtml</link>
	<description><![CDATA[“现在情况是：许多人因为没生病，就觉得医疗保险与己无关，关心医保的只是那些生了病的人。”日前，劳...]]></description>
	<text><![CDATA[“现在情况是：许多人因为没生病，就觉得医疗保险与己无关，关心医保的只是那些生了病的人。”日前，劳动和社会保障部官员指出，医疗保险是件直接为民谋利的大好事，这种认识远未在社会上普及。据这位官员透露，自1998年底开始，我国推行城镇职工基本医疗保险制度。它作为国务院确定的重点改革任务之一，全国97％的地级以上城市和1493个县已经启动。但各地推进速度不同，尚未覆盖到所有城镇职工。有个新出现的问题目前相当普遍地存在：在为职工交纳医疗保险时，一些单位为减少缴纳金额而故意隐瞒职工工资数额。或者，一些企业只给长期职工上医疗保险，而不给后签合同的新职工上。对此，劳动和社会保障部官员强调：职工签劳动合同时，要懂得保护自己的合法权益，应在合同上写进医疗保险这一条，并监督本单位及时交纳。如果合同中没有这一条，续约时一定要补签，这是维权的一个途径。“职工享受医疗待遇的权利和每个人交多少钱无关，而取决于个人和单位是否缴费。”据这位官员解释，保险费的筹资原则按工资收入的一定比例由用人单位和职工双方共同负担。用人单位缴费一般为职工工资总额的6％左右，个人缴费占本人工资的2％左右；具体比例各地根据情况自行规定。关于基本医疗保险基金，实行社会统筹和个人账户相结合的做法。个人缴费全部计入个人账户，而用人单位缴费的30％左右划入个人账户，其余部分用于建立统筹基金。个人账户主要用于小病或门诊费用，统筹基金主要用于大病或住院费用。实际上，按照国家规定，每个职工应该享受养老、医疗、失业、生育和工伤5项保险，这将随着社会保险制度的不断完善逐步达到。目前，上海市已出台推行了“生育险”。北京市也于3月1日起强制推行除“生育险”外的4种保险，并在管辖的各区县公布了监督举报电话。据悉，全国范围的医疗保险工作将在明年年底完成，统一的《社会保险法》也正在起草之中。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Xinxin</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Tue,28 Jun 2005 11:11:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[未签劳动合同 5种凭证应保管好]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-06-15/20060808206243.shtml</link>
	<description><![CDATA[晨报讯如果单位不与员工签订劳动合同，又想赖皮不支付或少支付薪金、社会保险费等，那么只...]]></description>
	<text><![CDATA[晨报讯如果单位不与员工签订劳动合同，又想赖皮不支付或少支付薪金、社会保险费等，那么只要拿出工作证等5种凭证中的一种就能证明劳动关系，从而维护自己的合法权益。这是劳动保障部门最新发出的《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的内容。这5种凭证是，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向员工发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件，员工填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录，考勤记录和其他员工的证言等。通知同时明确，用人单位招用员工而未签订劳动合同的，应当与员工补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，如果员工提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的，应当按照员工在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。该通知还规定，如果员工与用人单位就是否存在劳动关系发生争议的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（记者谢克伟）]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Xinxin</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Wed,15 Jun 2005 10:39:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[应聘者质疑物美招工规定]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-06-14/20060808206200.shtml</link>
	<description><![CDATA[本报讯（记者傅沙沙）本月初，刚大学毕业的王同学参加了物美超市的两次面试，复试当天她接...]]></description>
	<text><![CDATA[本报讯（记者傅沙沙）本月初，刚大学毕业的王同学参加了物美超市的两次面试，复试当天她接到了物美的录用通知。但同时要求她和其他应聘者参加培训，并缴纳培训费1800元，培训途中自动退出的不退培训费，未通过培训者只能退还一半费用。“参加面试的都是应届大学毕业生，通过复试的人很多”。据王同学介绍，今年3月，她在国贸的一场大型招聘会上向物美超市投递了一份简历。直到6月6日，物美超市才通知她第二天前往该公司面试，面试当天下午，物美通知她6月8日去参加复试。复试完后，物美工作人员告诉通过复试的同学，正式录用前还必须通过该公司的岗前培训，而要参加培训必须每人缴纳1800元培训费。“培训途中自动退出的应聘者不退还培训费，培训结束仍不适合公司需要的应聘者只能被退还900元的培训费”。王同学说，在场大多数的应聘者都对此表示不解。物美公司人力资源部王女士称，其公司今年拟招聘100名左右应届大学毕业生，作为储备干部。他们必须参加公司组织的培训，培训分为岗前培训和门店轮岗两部分。对于参加培训的人必须缴纳培训费，她称这是物美公司的规定。3个月的培训结束后，公司将对培训结果进行检核，通过者将正式进入物美公司，并在3年劳动合同期满后，退还这笔培训费；应聘者培训后检核不合格，将只能退还培训费的一半。物美集团负责公关宣传的吴先生进一步解释，以前物美招人时，有些大学生接受免费培训后，单方私毁条约跳槽，现在收培训费，对双方来说都是一种约束。国家劳动和社会保障部咨询处一位工作人员告诉记者，国家对企业收取培训费并没有相关具体政策法规管理。但如果公民被索要的费用数额过高，可以到工商物价部门咨询投诉。《京华时报》(2005年6月14日第A13版)]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Xinxin</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Tue,14 Jun 2005 11:11:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[违约金没有存在的理由]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-05-17/20060808204644.shtml</link>
	<description><![CDATA[5月10日，教育部、国家发改委和财政部向各省级政府印发了《关于做好2005年高等学校收费工作有关问题的通...]]></description>
	<text><![CDATA[5月10日，教育部、国家发改委和财政部向各省级政府印发了《关于做好2005年高等学校收费工作有关问题的通知》，要求学校不得向学生收取国家规定项目外的其他任何费用。其中明确规定：毕业生违反协议，未到协议单位就业的，不得由学校向毕业生收取“违约金”（5月11日《中国青年报》）。高校该不该向毕业生收取违约金？我以为，在回答这个问题之前，有必要首先搞清这样两个问题：一、就业协议的主体是谁？二、毕业生违约到底违的是谁的约？当然，我不否认校方有确保诚信就业的责任和义务，但就业协议的主体是用人单位和毕业生，校方只是就业协议的“守夜人”。违约是用人单位和毕业生双方的事情，即便毕业生违了约，学校也无权收取“违约金”。收取毕业生“违约金”一直是许多高校用来调控毕业生就业的一种手段。一位长期从事高校就业管理工作的专家曾给笔者这样分析其效用：一、便于就业管理。毕业生违约的几率越大，岗位竞争越激烈，学校就业管理工作的负担就越重，学校因此不希望毕业生违约；二、可以在某种程度上保障校方和毕业生的信誉。毫无疑问，高毁约率无论对校方还是对毕业生的而言，都无好处。校方为了维护学校的整体信誉，往往会通过各种途径限制毕业生毁约，收取违约金就是其中的一招；三、可以达到盈利的目的。在国家没有规定违约金作何用途的情况下，这一笔收入自然会成为高校的私有财产。校方收取“违约金”能否达到预期目的呢？违约金能在一定程度上制约违约行为，尤其对那些经济负担较重的毕业生，但对于大多数学生，其效果有限，而且违背当前“双向选择、自主择业”的就业政策。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Tue,17 May 2005 10:59:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[“五·一”过后话维权]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-05-09/20060808204330.shtml</link>
	<description><![CDATA[“五·一”是劳动者的节日。由于各种原因，部分劳动者在自己的节日里仍自愿或被迫加班。...]]></description>
	<text><![CDATA[“五·一”是劳动者的节日。由于各种原因，部分劳动者在自己的节日里仍自愿或被迫加班。用人单位应对在节日里仍然坚守岗位的职工表示感谢，并按照有关规定付给加班费。节日加班国家有那些政策规定呢，这里我们为读者作详细解读。加班应征得职工同意根据《劳动法》有关规定，出于生产经营要求，确实需要延长工作时间的，用人单位可以安排职工加班加点，但必须与工会和劳动者协商，征得劳动者同意。同时加班加点的时间也受到限制，一般情况下每天不超过1小时，特殊情况下每天不超过3小时；每月总计不得超过36小时。因此，无论是用人单位要求劳动者加班，还是劳动者因为工作需要向单位提出加班，都必须得到对方的同意。其中特别要强调的是:劳动者有拒绝单位加班要求的权利。用人单位以不加班理由来处理职工，包括扣发工资奖金都是违法的行为。加班工资不能预定有些单位在劳动合同、公司规章制度中约定加班工资，即把本来属于职工工资的一部分划出来，说成是固定的加班津贴，同时规定不论是平时晚上加点、双休日加班，还是法定节日加班都不再发放加班工资。这种看似支付了加班费的做法，其实是违反《劳动法》的。从《劳动法》的角度看，加班工资是劳动者的法定报酬之一，用人单位不得以任何形式予以拒绝或克扣。以津贴形式“预定加班费”、每月固定发放，不符合国家关于加班工资的支付标准和支付方式。公司应当按每个职工实际加班的时间予以统计，并按国家规定支付加班工资。加班工资基数如何计算法定休假日期间，企业如安排劳动者工作，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资，可300%的工资究竟该以什么为基数来计算呢？由于制订工资的主动权在企业手中，有些企业往往会压低工资基数，这就侵害了职工的利益。根据《上海市企业工资支付办法》的规定，如果劳动合同有约定的，加班工资计算基数按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；如果劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；如果用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数一般按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的７０％确定。同时，假期工资基数还不得低于本市规定的最低工资635元。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。在所有计算假期日工资中，惟有加班费的计算统一按20.92天为一个月的工作日。这就不考虑这个月到底有多少天的工作日了。不能以补休代替加班费对加班一般有两种处理方式：给予补休（调休），或发放加班工资。不少人以为这两种方法可由单位自由选择，这是种误解。劳动法律规定：法定节假日加班不能补休，只能发加班费。目前，法定节假日的日子是固定的，元旦１天，春节、五·一、国庆各３天，共计１０天。平时的休息日是可以调整的，只要一周至少安排２天休息，并符合工时规定即是合法。因此国家对于法定节假日的态度是一般不应安排加班。法律明确指出，在法定节假日安排加班的，用人单位必须按照法定标准给予加班费，不得以补休代替。7天加班“含金量”不同我们把“五·一”称为“黄金周”，虽然都是加班，但是７天假期的加班费计算标准并不相同。细心的人可能会发现，国务院在每次的“五·一”放假通知中都明确指出，５月１日、２日、３日为“五·一”法定休息日，剩余４天都是从前或后一周的休息日调换来的。这就决定了前３天是法定节假日，后４天是普通休息日。后3天的加班费是加班者本人日或小时工资的２００％，而且可以用补休代替加班费；前3天加班不能用补休代替，而且加班费不低于加班者本人日或小时工资的300%。特殊工时制也得付加班费我们平时所说的工作时间，是指每天工作8小时，每周40小时的标准工作时间。经过劳动行政部门的批准，有些特殊行业和特殊岗位还可以执行不定时工作时间制和综合工作时间制。后2个工作时间制度的主要特点是：不受每天8小时、每周40小时的限制，而是以被批准的计算周期（比如按季、半年等等）总的工作时间来计算。因为这2个工作时间制度没有周一到周五与周六、周日的区别，所以凡是超过总工作时...]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>维权 </keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,09 May 2005 10:37:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[维权可获法律援助]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-05-09/20060808204329.shtml</link>
	<description><![CDATA[本报讯据悉，上海法律援助地方立法已列入市人大今年的立法计划，目前该项工作已完...]]></description>
	<text><![CDATA[本报讯据悉，上海法律援助地方立法已列入市人大今年的立法计划，目前该项工作已完成前期调研、草案拟定，进入了审议阶段，有望在下半年颁布实施。新法令拟将主张工资权力；因工伤受到人身伤害，请求赔偿；劳动者在签定、履行、变更、解除和终止劳动合同的过程中受损害、主张权利等都列入援助范围。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>维权</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,09 May 2005 10:36:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[打工者的“保护伞”]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-04-30/20060808204218.shtml</link>
	<description><![CDATA[“综保”新细则主要待遇标准工伤待遇&nb...]]></description>
	<text><![CDATA[“综保”新细则主要待遇标准工伤待遇用人单位使用的外来从业人员在参加综合保险期间发生工伤事故（或者意外伤害）、患职业病的，参照本市规定的工伤待遇标准，享受工伤（或者意外伤害）保险待遇。同时将一级工伤保险的标准，从原来的44.6万元调整到78.9万元，为了更适应外来从业人员流动性强的特点，在支付方式上实现一次性支付。工伤保险待遇主要内容一、工伤医疗期间享受下列保险待遇：（一）到指定医院治疗，所需的挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费全额报销；经批准转外地治疗的，所需交通、食宿费用按因公出差的标准报销。（二）住院治疗期间，按照上海市企业职工因公出差伙食补助标准的三分之二发给住院伙食补助费。经医院确定需护理的，按医院护工标准发给护理费。（三）工伤津贴标准为工伤职工负伤前十二个月内平均月工资性收入。（四）企业不得解除劳动合同。二、职工因工负伤医疗终结后或医疗期满，经劳动能力鉴定确定为致残等级的，享受下列保险待遇：（一）致残一级至十级的，发给一次性伤残补助金。（二）致残一级至四级的，退出生产、工作岗位，发给定期伤残抚恤金。（三）致残一级至四级完全丧失劳动能力职工，办理退休手续后，分别按《上海市城镇职工养老保险办法》、《上海市农村社会养老保险办法》、《上海市私营企业职工养老保险办法》、《上海市个体工商户及其帮工养老保险办法》规定计发养老金。养老金标准低于上海市规定的工伤职工定期伤残抚恤金标准的，可由企业补足到定期伤残抚恤金标准。（四）致残一级至三级，按月发给护理费。（五）致残五级至十级的，原则上由企业安排适当工作。如本人要求解除劳动合同并经企业同意或致残职工因严重违反劳动纪律等被企业解除劳动合同的，企业应发给一次性伤残就业补助金。三、职工因工死亡，应按照以下规定发给丧葬补助金、供养直系亲属定期抚恤金和一次性因工死亡补助金：（一）发给丧葬补助金，标准为６个月上海市上年度职工月平均工资。（二）按月发给供养直系亲属定期抚恤金，直到失去供养条件时止。（三）发给直系亲属一次性因工死亡补助金。（四）职工因工伤致残被鉴定为一级至四级的，因病死亡时，发给工伤死亡丧葬补助金和供养直系亲属定期抚恤金，直系亲属不享受一次性因工死亡补助金。住院待遇●用人单位外来从业人员缴费满3个月的，享受住院医疗待遇的最高额为上年度全市职工年平均工资（目前是23498元）；●连续缴费满6个月的，享受住院医疗待遇的最高额为上年度全市职工年平均工资的2倍；●连续缴费满9个月的，享受住院医疗待遇的最高额为上年度全市职工年平均工资的3倍；●连续缴费满1年以上的，享受住院医疗待遇的最高额为上年度全市职工年平均工资的4倍。外来从业人员在参加综合保险期间因患病或者非因工负伤住院的，住院发生的医疗费用在起付标准以下的部分，由外来从业人员自负；起付标准以上的部分，由综合保险基金承担80％，外来从业人员承担20％。住院医疗费用的起付标准为上年度全市职工年平均工资的10％（2350元）。另外，新的细则还增加了外来从业人员参保期间的日常药费补贴项目。劳动保障部门正在积极讨论具体的实施标准，并将在今年第二季度适时推出。养老补贴额度为本人实际缴费基数的5％（2005年4月起每年约为732元）。外来从业人员在男年满60周岁、女年满50周岁时，可凭老年补贴凭证一次性兑现老年补贴。放宽老年补贴待遇享受...]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>人才 法规</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sat,30 Apr 2005 16:47:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[主动递交辞职信 失业保险不作废]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-04-28/20060808204108.shtml</link>
	<description><![CDATA[信报讯（记者赵源）市劳动和社会保障局最近公布新规定，今后，因自愿辞职而不能享受失业保险待遇的人员...]]></description>
	<text><![CDATA[信报讯（记者赵源）市劳动和社会保障局最近公布新规定，今后，因自愿辞职而不能享受失业保险待遇的人员，原有的缴费时间将不再作废。市劳动和社会保障局就核定失业人员享受失业保险待遇有关问题通知中说，根据《北京市失业保险规定》，因累计缴纳失业保险费时间不足一年、自愿辞职、没有求职要求或不进行失业登记等原因本次不符合领取失业保险金条件的人员，其原有缴费时间予以保留，与以后就业并再次缴费的时间合并计算。针对本市来京务工人员逐渐增多的情况，新规定还特别指出，外埠城镇人员来京就业且在本市参加失业保险的，失业后，按照在本市实际缴费时间核定其失业保险待遇。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Thu,28 Apr 2005 12:28:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[每月10日前必须报送工资表]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-04-28/20060808204107.shtml</link>
	<description><![CDATA[信报讯（记者赵源）从５月开始，建筑企业施工单位必须向区县劳动局按时报送《建筑施工企业劳动用工及工...]]></description>
	<text><![CDATA[信报讯（记者赵源）从５月开始，建筑企业施工单位必须向区县劳动局按时报送《建筑施工企业劳动用工及工资支付情况统计表》，出现瞒报、虚报的从重处罚。昨天，北京市劳动和社会保障局公布，劳动保障监察部门要加强对各建筑施工企业按时填报的监督检查，一经发现拖欠、克扣农民工工资问题从重处罚。市劳动保障局还要求，各区县劳动保障局必须在每月１０日前将统计表报送市劳动保障局。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>职场</keywords>
	<author>HongXia</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Thu,28 Apr 2005 12:26:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[最低工资标准写入集体合同]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-04-26/20060808204009.shtml</link>
	<description><![CDATA[本报讯（记者汤阳通讯员樊功厚）这两天，在北京紫铭大厦工作两年多的王新尧心情格外好。他的工资从900元...]]></description>
	<text><![CDATA[本报讯（记者汤阳通讯员樊功厚）这两天，在北京紫铭大厦工作两年多的王新尧心情格外好。他的工资从900元涨到1200元是一方面，而更为重要的是这1200元作为最低工资标准写进了集体合同。“这是给我们吃了一颗定心丸啊。”他高兴地说。4月22日，私营企业紫铭公司和东直门街道代表经过近两个小时的协商，在提高职工最低工资标准、提高福利待遇、增加利润奖励和工资增长等方面达成一致，并把协商条款写进了集体合同里，使员工们的切身利益有了法律上的保障。据东直门街道工会主席林京介绍，紫铭公司的集体合同即将到期，需要就有关条款进行修改并续签新合同。在确定最低工资标准时，他们建议企业工会全面测算职工工资。经协商，最低工资标准定为1200元。据悉，紫铭公司是东城区第一家将最低工资标准写进集体合同的私营企业。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>HongXia</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Tue,26 Apr 2005 13:37:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[签合同“设局”引君入瓮]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-04-22/20060808203717.shtml</link>
	<description><![CDATA[郭先生无比气愤地向记者来电反映：普陀区曹杨路金阳大厦1302室的“上海佳煌服装饰品发展有限公司”所谓...]]></description>
	<text><![CDATA[郭先生无比气愤地向记者来电反映：普陀区曹杨路金阳大厦1302室的“上海佳煌服装饰品发展有限公司”所谓招聘，实为骗取300元钱，承诺8天实习，却根本没有此事，儿子也没被录用，当要讨回押金时，却说实习费不退的，因此呼吁有关部门能依法处理这样的公司，以免更多的应聘人员上当。前天上午，郭先生的儿子陪同记者赶到这家公司，本想进行采访，但被该公司的工作人员用下流语言轰出了门，这伙人竟然扬言：我们电视、报纸都上过，还怕什么记者吗！随后，一女子还向“大哥”汇报了情况，表“战功”。“跟单送货”要收培训费读者郭先生的儿子小郭今年4月看见在“前程无忧”招聘专版上刊登了一则广告：“上海佳煌服装饰品发展有限公司系专业从事服装饰品开发、设计、生产、销售为一体的集团公司，因业务发展需要，成立分公司。招聘经理助理2名；业务主管3名；接待文员3名；跟单送货6名；业务员10名、市场调研员8名。以上人员户籍、经验不限，有意者可直接至公司参加面试。非中介、不收费。地址，普陀区曹杨路368号……”4月13日上午，小郭就赶到曹杨路金阳大厦1302室应聘。小郭乘电梯到达13楼的“佳煌公司”，说是来应聘“跟单送货”，那男子向小郭要了简历、身份证复印件，收了10元的档案费把他带到总经理办公室，一个子较大的男子对小郭说：“我们是服装公司，做服装的。”小郭问，要干什么活。那男子说：“你跟着我们公司的车子送货、验货、点数量、收支票、收钱。你以前干过吗？”小郭回答，没有干过。那男子接着说：“那就需要培训咯，要了解我们的业务和流程。”郭又问，往哪里送货。男子答道：“上海周边的城市，当天来回。你要缴300元的培训费，我们要对你进行培训。我们如果聘用你了，300元还你，如果不录取也退还给你，聘用后再给你300元补偿费，只当培训期间的工资。”当小郭问及待遇时，男子答道，试用期间每月1200元，三个月后，每月1600元，每天中午和晚上各发5元钱，做5天休息2天。小郭回答今天没带这么多钱。那男子说，这不要紧，你先缴100元押金。小郭缴了100元押金拿了一张收据，约好次日再来公司。“你是成年人，签合同就有效”次日，小郭向母亲拿了200元，带着收据和钱再次赶到“佳煌公司”，一男子接待了他，问他钱带来了吗？小郭说，带来了。男子让小郭签合同，小郭一看这是一份业务员的合同，就提出我是来应聘跟单送货的，这合同我不适合。男子说，这与你没关系，你只要看一下签个字就可以了。小郭在合同上签字后，男子把他带到另一间房，让另一名男子（培训主管）接待，该男子打开玻璃橱拿了一个绢人产品和一些资料、购销合同交给小郭，并说这跟你没关系的，你只要看一下了解一下就可以了，8天内，你要交一份实习报告给我就可以了。4月15日下午,小郭带着“实习报告”和绢人、资料再次赶到金阳大厦13楼的佳煌公司，进房间后，看见那名男子（培训主管）在和别人说话，一名瘦个女子接待了他，女子问，你来干什么？小郭回答，来交报告。女子拿了“报告”就往抽屉里一塞，叫小郭把合同拿出来，让小郭在合同上写“合同解除、实习结束”，女子再抄了一个电话号码给小郭，并对他说，明天下午3:30以后打电话来问情况，是否录取。4月16日下午，小郭打电话给佳煌公司，是一名男子（培训主管）接的电话，男子告诉小郭，你没有被录取。小郭问，那300元什么时候退还？那男子回答，我们不退的，按合同上面写的办事。小郭急了，那你们当时不是说这合同没关系的，钱会退还的。男子答道，我不管说了什么话，我们都按合同办事，你是一个成年人，签过字就算合法了。小郭表示，要向有关部门投诉佳煌公司的欺骗行为。男子竟然回答，随便你告到哪里，都不会有人来管的，随即挂断了电话。■记者调查频设骗局激起众怒前天上午，记者专程赶到普陀区金阳大厦13楼，在1302室门口看到两行大字“上海佳煌服装饰品发展有限公司、上海彤天服饰有限公司”，进门后，一个瘦个女子从房间内走出来，记者告诉她来意后，她满不在乎地说：“记者吓啥人！”记者从有关方面了解到，那名瘦个女子名叫杨柳，在以她名义租用的金阳大厦1302室的140多平方米的房子里开设公司。记者在电梯口拍摄下了这家公司的“招牌”，进了电梯后，电梯几乎满员，许多人向记者反映情况，这家公司几乎天天有人上门吵架，有时还打架，“110”也时常光顾。“我们天天看到有人从13楼的佳煌公司中出来，手中拿着这种绢人，这些人都上当受骗。希望有关部门能整治这种越演越烈的骗局，让金阳大厦恢复宁静和平安。”（白华阶）]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Xinxin</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Fri,22 Apr 2005 11:01:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[假证求职难讨死亡赔偿]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-04-14/20060808203103.shtml</link>
	<description><![CDATA[新疆来京的何伟，在一家公司的展销会上发放小广告时，被不明真相的人追打。他在逃跑时坠入昆玉河溺水身...]]></description>
	<text><![CDATA[新疆来京的何伟，在一家公司的展销会上发放小广告时，被不明真相的人追打。他在逃跑时坠入昆玉河溺水身亡。家属遂向该公司索赔３２万元。但何伟在该公司用的却是一张名为“张苏杰”、住址为“北京房山区”的身份证。被告的公司在法庭上称：“我们只用了张苏杰这个职工，从来没有何伟这个职工。”据此拒绝赔偿。原告：情绪失控被“请”出法庭昨天下午，此案在海淀法院开庭审理。死者母亲作为原告从新疆赶来出庭。她拿着何伟遗像向其生前所在的北京康源建业生物科技公司索赔死亡赔偿金、交通费等共计３２万元。在法庭上，被告不承认公司有何伟其人，只承认有名叫张苏杰的职工，请求法院驳回原告诉讼。死者母亲几次情绪失控：“这个‘张苏杰’就是何伟。你的儿子死了，我要是狡辩你怎么想？”由于原告多次打破庭审秩序，案子审到一半时，她被“请”出了法庭，由其两名代理人参加诉讼。落水事件后，原告方获得了死者生前的手机。该手机里的两条短信均将死者称为“何伟”。而这部手机是公安机关从被告公司“张苏杰”的包内取到的。据此，原告的代理人称，“张苏杰”就是何伟。被告：没有名叫“何伟”的员工原告称，２００４年１０月２４日上午，被告公司安排何伟在空军总医院北门外马路，参加公司展销会的迎宾活动。当时，何伟向客人发放公司产品广告单，后被一不明真相的人追打。何伟在逃跑时不慎跌入附近昆玉河溺水身亡。死者受雇为单位工作死亡，公司理应作出赔偿。但被告公司反驳称，从公司的所有档案中，都只记录有“张苏杰”（住址为“北京房山区”）这名营销员，从没雇用过名叫“何伟”的职工。同时，该公司确有名叫“张苏杰”的人在１０月２４日失踪。虽然在溺水者的包内，警方发现了“何伟”和“张苏杰”的两张身份证，但被告公司在法庭上仍然否认二者为同一人。死者女友：他用捡来的身份证求职何伟溺死后，其女友王某到公安机关报案，并接受了警方的询问。据王某说，何伟与“张苏杰”确为同一人，叫“张苏杰”的身份证是何伟在路上捡到的。他用捡到的这张身份证进入了被告公司。人力部主管：不能确定死者是张苏杰在昨天的法庭上，被告公司请自己的人力部主管和另一职工出庭当证人。当法警把发小广告被追而溺死者的生前照片和死亡照片一起递给证人时，人力部主管却说：“不敢确定是不是张苏杰”，另一证人也不敢下定论。作为死者生前女友的王某昨天没有出庭作证。死亡时间：为该案增添新疑点在还没有对身份证问题形成一致意见时，被告方对死者的死亡时间又提出异议：何伟是２００４年１０月２４日上午跌入昆玉河的，有河边一钓鱼者为证，公安机关提取了证人证言，同时１１０的报警电话记录也证明了这一时间。但死者何伟的法医尸检报告的结论是：死亡时间为１０月２７日。被告据此更不认同何伟就是“张苏杰”。此案昨天未当庭宣判。（信报记者彭信琼）]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Thu,14 Apr 2005 09:54:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[算账——社保·看看单位是否给你少缴了]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-03-28/20060808202782.shtml</link>
	<description><![CDATA[３月１７日，北京市出台了２００５年度社会保险缴费工资基数，并规定了社保缴纳的最低、最高限额。作为...]]></description>
	<text><![CDATA[３月１７日，北京市出台了２００５年度社会保险缴费工资基数，并规定了社保缴纳的最低、最高限额。作为北京市的在职职工，你知道自己每月该负担各种保险的总额应该是多少吗？你如何算出单位是不是给你少缴纳了社保金额？如果少缴了你又该如何维护自己的权益？你买了社会保险还需要买那些花样繁多的商业保险吗？来看看专家的提醒和建议吧！缴费年限越长领的越多？中国社会保险学会秘书长张怀琚介绍，社会保险，是政府立法实施的一种社会保障制度，目的是保障劳动者因生、老、病、死、伤、残和失业而暂时或永久丧失劳动能力的情况下，能够从国家和社会获得物质帮助。目前国家规定的基本社会保险品种包括以下五种：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。其中职工生育保险北京将从５月１日起强制实施。各种保险在实际计算过程中需要很多的参数，所以个人要计算是比较困难的。因为养老保险和职工的利益息息相关，这里就基本养老保险为例：一、基本养老保险由国家、企业和职工个人共同负担。基本养老保险缴费比例为：企业为上一年月平均工资的２０％，职工个人为上一年月平均工资的８％。缴纳基本养老保险费，首先需要确立一个缴费工资基数。这个工资的基数是按照上一年该职工总工资的月平均数来定的，“工资”包括：计时工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、过节费、旅游费、交通费、洗理费、书报费、伙食补助、住房、租房补贴及单位代扣代缴的个人所得税、住房基金、各项社会保险基金、房水电费等。现在统计局已经核算出了北京市２００４年全年的职工平均工资是２８３４８元，因此上一年的月平均工资是２３６２元。劳动保障局公布，参保人在上保险的时候缴费基数是有一个最高和最低的限额。最低的界限是按照月平均工资２３６２元的６０％核算，就是１４１７元。最高的限额是２３６２元的３００％，就是７０８７元。参保人在上一年的月平均工资低于１４１７元的，比如参保人上一年的月平均工资是１０００元，其养老保险就按照１４１７元作为缴费基数；如果参保人的上一年的月平均工资是８０００元，也只能按照最高限额７０８７元作为缴费基数。而上一年的月平均工资在１４１７元和７０８７元之间的参保人员，就按照参保人员实际的工资数作为缴费基数。二、参加基本养老保险后享受的待遇。参加基本养老保险的企业职工和个体劳动者，达到国家规定的退休年龄，缴费满规定年限，均可办理退休手续，享受同等的基本养老保险待遇：１．按规定计发的基本养老金，按月领取，直至死亡。２．享受基本养老金的正常调整待遇。３．死亡待遇。（１）丧葬费（２）一次性抚恤费（３）符合供养条件的直系亲属生活困难补助费，按月发放，直至供养直系亲属死亡。三、基本养老金的计发与三个因素挂钩：１．与北京市职工平均工资挂钩。连续缴费到法定退休年龄，按退休前一年职工平均工资计发；中断缴费的按照“去中间，加两头”的办法，按中断年限将全市职工平均工资往前推，降低养老金待遇。２．与本人每年的缴费工资和缴费年限挂钩。从１９９８年１月起按本人缴费工资基数的１１％建立个人账户，缴费年限越长、按月领取的养老金也越高。缴费年限最低为“中人”１０年，（１９９８年以前上保险的）“新人”１５年，缴费不到最低年限的不能办理退休，只能领取一次性生活费。３．与社会物价指数挂钩。基本养老金并不是一成不变的，对参保人员的基本养老金，每年按全省上年度职工平均工资增长率的一定比例进行调整。当年办理退休手续的人员，从次年起调整基本养老金。职工平均工资负增长时不作调整。北京市劳动和社会保障局现在已经下发通知，从４月１日开始，进行养老金的补差工作。由于在１至３月份还没有核算出２００４年的职工平均工资，因此在１至３月份退休的参保职工的养老金还要按照２００３年的２４０４５元作为基数核算。但是这个数字要比２００４年的少，所以这部分人员的１至３月份养老金按照新的数字进行补差。基本养老金的计算公式如下：基本养老金＝基础养老金＋个人账户养老金＋过渡性养老金＝退休前一年全市职工月平均工资×２０％（缴费年限不满１５年的按１５％）＋个人账户本息和÷１２０＋指数化月平均缴费工资×１９９７年底前缴费年限×１．４％。■新闻北京确定２００５年度社会保险缴费工资基数３月１７日，根据北京市统计局公布的统计结果，北京市社会保险基金管理中心将涉及养老、失业、工伤、基本医疗保险缴费基数采集工作中使用北京市职工社会平均工资的有关问题进行了信息发布：一、２００４年北京市职工社会平均工资为２８３４８元，月平均工资为２３６２．３３元。二、凡以上一年本市职工月平均工资作为缴费基数的，月均缴费工资基数为２３６２元（按四舍五入方法处理）。三、上一年本市职工月平均工资的３００％为７０８７元，按照各险种政策规定，上一年...]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Xinxin</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,28 Mar 2005 17:27:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[四种劳动合同不能签]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-03-10/20060808202016.shtml</link>
	<description><![CDATA[信报通州讯（记者彭昌阳通讯员张建成）时值打工者求职和用人单位招聘的高峰，劳动者如何维护自己的合法...]]></description>
	<text><![CDATA[信报通州讯（记者彭昌阳通讯员张建成）时值打工者求职和用人单位招聘的高峰，劳动者如何维护自己的合法权益呢、避免一些显失公平的合同给自己留下隐患？区劳动仲裁、监察有关负责人提醒劳动者，有４种合同不能签。■链接不能签的劳动合同１、非企业的合法主体签订的合同。此类合同是无效合同，因为只有与持有营业执照的法人代表签订的合同才是合法的。２、生死合同。一些用人单位为了逃避责任，常常自行起草劳动合同，并在其中加上“伤亡自理”一条，虽然这一条严重违反了《劳动法》，属无效合同，但是有了这样的约定，用人单位就会放松管理，忽视生产安全。３、福利待遇不明确的合同不能签。在合同中没有明确劳动者该享受的待遇，只是口头协议的约定，若发生纠纷劳动者就很难取证。４、一些合同后的附加条款也要注意。有些私营企业往往在这部分加上了许多不合理的条款，劳动者一定要仔细研究后再做决定。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>职场</keywords>
	<author>Xinxin</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Thu,10 Mar 2005 09:53:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[年底双薪谁说了算]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-01-24/200608082007783.shtml</link>
	<description><![CDATA[春节将近，许多公司忙着清点战绩，"论功行赏"。给员工加发年底双薪即发放第13个月工资，成为大多数公司...]]></description>
	<text><![CDATA[春节将近，许多公司忙着清点战绩，"论功行赏"。给员工加发年底双薪即发放第13个月工资，成为大多数公司年终奖励的一种通行做法。可无论是国家法律还是地方法规，都没有明确规定年底双薪该如何发放。争议由此而起---员工离职后，年底双薪还能不能拿？个人赢———按比例拿双薪潘先生就职的某机械公司在《员工手册》中规定：农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按照比例计算，发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。2002年，潘先生进入该公司担任了物流部经理，当年他拿到了年底双薪6000元。第二年，潘先生的工资涨到了8080元，没想到，工作了大半年到了10月份，公司突然提出和他终止劳动合同，补偿给他2个月基本工资。潘先生认为，单单补偿基本工资还不够，他这一年的年底双薪公司也得给。他说，即使再换工作，从下一家公司那里也拿不到年底双薪，无疑是加重了他的损失。他向法院起诉，要求公司必须支付自己一部分年底双薪。公司应诉，称不发这一部分年底双薪的理由是，潘先生属于《员工手册》中规定的表现不好。他们提供了一份证据表明，在2003年4月，总经理俞先生曾发给潘先生一封电子邮件，称“仓库常见的零件无备货。……影响了零件供应信誉，对公司销售造成了不利影响。希望你认真检查，公司不允许再次发生此类情况。”但法院最后认为，公司没有对“表现不好”做明确界定，法院理解认为这更多指的是员工主观工作态度。而仅凭一封电子邮件，也无法证明是潘先生主观原因造成的。在双方可能对“表现不好”作出不同解释的情况下，公司应当作为《员工手册》的制订方承担不利后果。法院判决，根据该公司规定，年终奖金是对员工一年工作的奖励，潘先生的劳动合同在2003年10月已经结束，可潘先生已经付出了十个月劳动，《员工手册》中也规定，“奖金按照比例计算”，因此公司除了支付补偿金外，还得以一个月工资的8080元为标准，按照工作10个月的比例支付年终奖励6733元。企业赢———发双薪前离职不享受双薪某电子公司规定员工要拿到年底双薪，必须符合几个条件：员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。2000年10月，张先生在某电子公司担任产品开发部机械工程师。后来，双方又签订培训合同，公司派张先生到美国参加培训和开发项目管理，张先生在完成培训后，必须在合同期内为公司工作。如果张先生提出离职要求，将按比例赔偿公司的经济损失。到了第二年，双方又签订了一份劳动合同，这份劳动合同为期3年。2003年9月，张先生提出了辞职。张先生拒绝公司的索赔要求后还提出，2002年公司就将奖金支付改为年底双薪制度，发放时间在次年第一个月工资中一并发放。他在公司工作了9月，也得按照9个月的比例领取部分年底双薪。这一次，法院没有遵循前一案例的判法，因为这家公司没有“奖金按照比例计算”的规定。这家公司明确规定的是，只要在发双薪日前解除劳动合同的，一律不发年底双薪。所以，法院没有支持张先生的诉讼请求。相反，张先生违反了和公司签订的培训合同，还必须支付给公司违约金3.6万元。发不发双薪企业规章说了算二个案例，为何结论不同。市劳动争议仲裁委员会的有关人士昨对此解释说，用人单位自主决定年底双薪的发放方式和数额。也就是说，“发不发”、“怎么发”的自主权都在企业。不同企业对年底双薪都有不同规定。而劳动法规定，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。该人士表示，年底双薪和年终奖又有所不同，年底双薪是一年拿13个月工资，到了次年一月必须发，数额固定是一月工资。而年终奖发放时间不固定，每年根据企业经营状况有所调整，数目都不一样，可能每个人获得的也不一样。所以，劳动者申请仲裁或者起诉时，不能将有关年底双薪的规定套用到年终奖上来。该人士表示，目前，年底双薪劳动争议不在少数，一旦发生纠纷，仲裁委员会将要求企业提供公司方面的规定，而仲裁时将严格遵照这个规定。而公司规定也必须通过民主程序制订，且必须告知劳动者。俞波法官□发放双薪不是法定义务□签合同时就该明确怎么发浦东新区法院民一庭副庭长俞波法官表示，法律没有明确规定用人单位必须发放年底双薪，这不是一项法定义务。俞波法官说，企业如果没有明文规定，此前也没有惯例，劳动者就不能强求单位必须发年底双薪。而第13个月工资的标准，国家立法中也没有任何规定，所以这笔工资额度，是基本工资还是全额工资或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。因此，一旦职工和企业发生纠纷，法院遵...]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,24 Jan 2005 11:56:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[借故辞退员工照付补偿金九千]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-01-18/200608082006301.shtml</link>
	<description><![CDATA[晨报讯（记者颜斐）家居公司因车辆未按时保养，便以司机班临时负责人黄先生失职、给公司造成重大经济损...]]></description>
	<text><![CDATA[晨报讯（记者颜斐）家居公司因车辆未按时保养，便以司机班临时负责人黄先生失职、给公司造成重大经济损失为由将他辞退。因不同意劳动争议仲裁委员会对双方间劳动争议的裁决结果，家居公司又将黄先生告上了法庭。日前，北京市二中院终审判决家居公司支付黄先生９１００余元经济补偿金。官司一招鲜：家居公司将车辆未及时保养全部归责于黄先生失职，事实依据明显不足。公司与黄先生解除劳动合同，应按照黄先生在该公司工作年限及工资数额支付经济补偿金。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>职场</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Tue,18 Jan 2005 12:32:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[考察职介机构二法]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-01-06/20060808199711.shtml</link>
	<description><![CDATA[违规操作的职介机构往往会采取多种手段来骗得求职者上当，但毕竟总有破绽，对于求职者来...]]></description>
	<text><![CDATA[违规操作的职介机构往往会采取多种手段来骗得求职者上当，但毕竟总有破绽，对于求职者来说，识别违法职介还可以从“正面考察”和“反面寻疑”两方面来进行。■正面考察通常来说，正规的职介机构通常具备以下特征：1、在办公场所悬挂营业执照和招工许可证原件；2、对服务项目、收费标准等一一明码标价；3、公示劳动监察机关举报受理电话；4、收费时出具由税务部门监制的发票，且发票上所写收费条目与实际服务项目相符；5、服务人员持有职业资格证。■反面寻疑求职者看到以下招聘信息，脑子里要打个问号，有可能这就是非法职介发布的虚假信息。1、贴在电线杆、车站站台、偏僻角落的“牛皮癣”、“招工信息”；2、在大小媒体刊登的“豆腐块”广告，既无中介单位地址，又无确定单位，只有联系电话和联系人，标榜高薪、包食宿而无详细说明；3、经营范围与招聘职位明显不符的招聘广告，如某某商务、顾问公司大量招聘驾驶员、缝纫工、文秘等]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>招聘</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Thu,06 Jan 2005 12:16:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[没有经济补偿的竞业限制无效吗？]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-01-04/20060808199516.shtml</link>
	<description><![CDATA[马某是一家高新技术公司的技术主管。与公司签订了劳动合同，合同期限自2003年2月1日至2...]]></description>
	<text><![CDATA[马某是一家高新技术公司的技术主管。与公司签订了劳动合同，合同期限自2003年2月1日至2005年1月31日止。2004年3月初，马某因个人发展的原因离开公司，离职时马某与公司签订了一份《离职协议》，该协议中约定，马某不能在离职后两年内到与原公司有竞争关系的其他公司去上班，但该协议中却未约定原公司需给予马某经济补偿。且自马某离职至今，原公司一也直未给马某任何补偿。今年5月，马某被另一家公司录用，该公司要求马某于2004年5月20日准时上班，但该公司与原公司有竞争关系。2004年5月20日，马某依约前往，并与新公司建立了劳动合同关系。2004年10月，原公司终于发现马某竞业的事实，同时公司又想起未支付马某竞业限制补偿金的情况，故想咨询一下，马某能去新公司上班吗？马某与原公司《离职协议》中竞业条款还有效吗？马某与原公司所签订的《离职协议》是有效的，现在马某不能去与原公司有竞争关系的另一家公司上班。马某与原公司在签订《离职协议》时并未就经济补偿金的标准、支付形式等作出约定，在这种情况下，《上海市劳动和社会保障局关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》第4条第（二）款规定：“竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。”根据上述规定，马某在原公司未支付经济补偿金时，并不享有立即解除竞业限制协议的权利，而是可以要求原公司支付经济补偿金。由于马某与原公司对该经济补偿金标准未作约定，如果原公司要求马某继续履行竞业限制协议的，马某与原公司可以就此协商，若协商不成，该标准可由劳动争议处理机构确认，原公司应当按劳动争议处理机构确认标准及马某与原公司约定的竞业限制期限一次性支付，马某也应当继续履行《离职协议》中关于竞业限制的约定。只有当原公司放弃对马某竞业限制要求的情况下，马某才可以去新公司上班。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>经济补偿</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Tue,04 Jan 2005 13:45:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[婚假使用有时限规定吗]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2005-01-04/20060808199515.shtml</link>
	<description><![CDATA[问：我公司制订员工手册时，在规定如何使用婚假问题上有不同的意见。请问，法律是否规定...]]></description>
	<text><![CDATA[问：我公司制订员工手册时，在规定如何使用婚假问题上有不同的意见。请问，法律是否规定员工在特定時間內使用婚假，如結婚日的一年內？阿华：婚假是国家规定的假期,因此用人单位应当给予。从法律意义上讲，结婚是指领取了结婚证书，但是中国老百姓并不以此作为唯一的表现，更多的是把举行结婚典礼作为结婚的标志。因此就有了你所说的问题———在领取了结婚证书后单位什么时候给予婚假。对于这个问题，国家并没有规定，这由单位自己决定。一般来说，结婚是人生的大事，所以单位管得松点也是有人情味的表现吧。以下的说法供参考。员工在本公司工作期间领取结婚证明书，可以在6个月内，按规定程序申请婚假。婚假必须提前5个工作日申请。不在本公司工作期间领取结婚证明书的员工，原则上不给予婚假。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>婚假</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Tue,04 Jan 2005 13:44:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[辞职要交回上岗培训证吗？]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-11-28/20060808196898.shtml</link>
	<description><![CDATA[问：我辞职后，老板要我交回以前的上岗培训证书。我谎称证书遗失，他扣押了我的工资，经...]]></description>
	<text><![CDATA[问：我辞职后，老板要我交回以前的上岗培训证书。我谎称证书遗失，他扣押了我的工资，经过多方咨询，23天后他才把钱给我，但要我交照片补办证书。补办后的证书改为别人的名字。可以这样做吗？他是否违反了劳动法？还有，他拖欠我工资23天，我可以索取赔偿金吗？答：由于你说的“上岗培训证书”概念不明确，所以问题就难回答了。如果这个证书是公司发的，即单单是公司内部用的话，员工离开应当归还；如果这个证书不是公司发的，是社会通用的证书，比如职业资格证书等，则公司没有权利收回。如果这个证书是社会通用的，公司这个做法（包括换别人的名字）都是错误的，是侵犯了你的身份权。根据有关规定，如果用人单位拖欠职工工资，则应当赔偿被扣押工资的25%。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>辞职</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sun,28 Nov 2004 12:34:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[员工辞职的权利和义务]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-11-28/20060808196897.shtml</link>
	<description><![CDATA[《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通...]]></description>
	<text><![CDATA[《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”；原劳动部在《违反&lt;劳动法&gt;有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用；2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4、劳动合同约定的其他赔偿费用。”职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险……在这里特别要提醒读者的是，当你合同中有服务期限或保护商业秘密约定，因而有违约金的约定的话，虽然你提前30天仍可以辞职，但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。另外还有一个特例，就是根据《上海市劳动合同条例》的规定，在劳动合同中订立了保密条款或单独订立的保密协议中，有脱密期的规定，那么约定的脱密期，就是你辞职应当提前通知的时间，上海的规定，脱密期最长不得超过6个月。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>权利 义务</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sun,28 Nov 2004 12:33:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[辞职与辞退不一样]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-11-28/20060808196896.shtml</link>
	<description><![CDATA[一位叫胡解的读者来阿华接待室咨询说：我现在就职于一家合资企业，已成为该公司的骨干，并正在...]]></description>
	<text><![CDATA[一位叫胡解的读者来阿华接待室咨询说：我现在就职于一家合资企业，已成为该公司的骨干，并正在就职读一所名校的MBA。由于全球性经济不景气，该公司现决定进行大幅度裁员，号召员工主动提出辞职并给与补偿。我考虑自身条件和公司的发展前景，自信可以再找一份理想工作，于是虽经公司再三挽留还是决定辞职。辞职后我想先休息两三个月再找工作。以调整精神状态投入新的工作，在此期间，我的档案会被作为下岗人员存放到所属街道，并享受失业救济金（当然我没有必要去领取）。如果我有过这样短暂的、人为的失业经历，会不会对我今后应聘新公司造成影响？或者我应该立即应聘新的工作，避免作为下岗人员将档案存放到街道？阿华解答：在没有正面回答您的问题之前，我认为有必要就您的问题中的两个法律问题作出说明：一是用人单位裁员，劳动者在用人单位的授意下能否主动辞职；二是劳动者辞职后能否获得经济补偿金和失业救济金。据了解，时下有些用人单位在与劳动者解除劳动关系时，不管是自己的原因提出与劳动者解除劳动关系，还是劳动者本人的原因提出与用人单位解除劳动关系，都让劳动者填写所谓的《辞职申请表》。很多劳动者由于法律意识淡薄，在被单位辞退时，以为填写辞职申请表只是履行一种离职手续，并不知道一旦形成这样的“白纸黑字”，在诉诸法律时，将会产生两种与自己不利的法律后果。其一，劳动者将丧失获得经济补偿金的权利。《劳动法》第27条规定，用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，或者经双方协商一致，由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，其标准为每工作一年支付一个月的标准工资。但是，如果是劳动者本人提出解除劳动合同，根据劳部发〔1996〕第354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条之规定，用人单位就可以不支付经济补偿金。因此，支付经济补偿金与否，在一定程度上取决于：是哪一方提出解除劳动合同。如果，劳动者在不了解法律后果的情况下填写了《辞职申请表》，那么，其损失将是无法弥补的。其二，劳动者无法申领失业救济金。国务院令第258号《失业保险条例》第14条规定：“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。”这里的“非因本人意愿中断就业”是指下列人员：终止劳动合同的，被用人单位解除劳动合同的，被用人单位开除、除名和辞退的等。显然，劳动者提出辞职的不属于“非因本人意愿中断就业”的范围。按照国家规定，也无法享受失业救济金。因此，当由于用人单位的原因双方解除劳动关系时，劳动者切莫轻言辞职，以免误入一些用人单位设计的“瓮”中。在单位要求解除劳动合同，而员工不写辞职信，如果双方的劳动关系已经不能再维持下去，用人单位还是会找理由辞退员工的。无论用人单位以哪种理由辞退员工，用人单位首先必须提供支持这些理由的证据，其次，还必须向员工支付补偿金，除非员工被过失性解除合同。如果用人单位辞退员工应支付经济补偿金而没有支付，员工可以要求用人单位支付，并可以向劳动争议仲裁部门提出申诉。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>辞职 辞退</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sun,28 Nov 2004 12:33:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[职工应当享受的主要公休假]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-11-15/20060808196381.shtml</link>
	<description><![CDATA[一、公休假日制度公休假日又称“公休日”...]]></description>
	<text><![CDATA[一、公休假日制度公休假日又称“公休日”。指法律规定或者依法订立的协议规定的每工作一定时间必须休息的时间。如每工作5天以后休息2天，这2天就是公休假日。由于我国规定职工每周工作时间不得高于40小时，因此一般用人单位实行每周休息两日。二、法定节假日制度法定节假日指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。《中华人民共和国劳动法》第40条规定：用人单位在元旦（1天），春节（3天），国际劳动节（3天），国庆节（3天），应当依法安排劳动者休假。三、年休假制度年休假是指单位的劳动者每年享有保留工作，带薪连续休假制度。目前世界各国已广泛地实行年休假制度。我国劳动法规定劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。目前国务院尚未制订新的具体实施办法。因此，职工休假一般由企业根据地方规定和企业制度自行实施。四、探亲假制度探亲假是指给予与配偶和父母分居两地的职工在一定时期内回家与配偶或父母团聚的假期的制度。中国自1958开始实行探亲制度，1981重新修订颁布了《关于职工探亲待遇的规定》。凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的正式职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的,享受探望配偶的待遇；未婚者与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>制度</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,15 Nov 2004 14:14:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[法定终止不能作为约定终止]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-11-15/20060808196380.shtml</link>
	<description><![CDATA[珊珊女士被公司安排新的岗位已经6个月了，与她同时到新岗位的其他员工，在工作上都早已...]]></description>
	<text><![CDATA[珊珊女士被公司安排新的岗位已经6个月了，与她同时到新岗位的其他员工，在工作上都早已能独当一面了，唯独她还不能够独立工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，珊珊虽然干活儿不灵巧，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产３个月，去参加技术培训。珊珊也是不争气，参加完３个月的技术培训，回到公司仍然不能独立工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。珊珊问公司：“公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”“不错，我们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”人力资源部对她说：“你看，劳动合同中第５２条就规定：‘乙方若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前３０日通知乙方终止劳动合同。’”珊珊着急了，不由得问：“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济补偿金呢？”“终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。”从表面上看，公司与珊珊女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同，且不支付经济补偿金的做法，似乎很有道理。因为有关法律政策规定“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”在这个争议中，关键在于国家、地方所规定的合同终止条件,是否可以作为合同约定的条件呢?这个问题初看没有什么问题，都是终止合同，好象没有差别，其实并不一样。因为在法定可以解除合同中的非过失性解除合同和经济性裁员时，用人单位必须支付经济补偿；而当把这些法定的可以解除合同的条件作为约定终止条件时，当约定条件出现而解除合同时，用人单位并不需要支付经济补偿。因此把法定终止条件作为约定终止条件，是逃避经济补偿的责任。劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第２０条中规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”这家公司与珊珊签订的劳动合同是无固定期的，合同中约定的“乙方若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前３０日通知乙方终止劳动合同”，正是把《劳动法》中第２６条第２项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。所以，公司可以与珊珊解除劳动合同，但是必须按国家的有关规定向珊珊支付解除劳动合同的经济补偿金。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>劳动合同</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,15 Nov 2004 14:13:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[你按什么工时制度在干活]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-10-25/20060808194940.shtml</link>
	<description><![CDATA[每天工作8小时，每周工作40小时的标准工时制是一切工时制度的标准和基础，大多数劳动者...]]></description>
	<text><![CDATA[每天工作8小时，每周工作40小时的标准工时制是一切工时制度的标准和基础，大多数劳动者执行的都是这种工时制度。如果用人单位或用人单位里的某些部门因生产、经营特点不能实行标准工时制，劳动法规定在经劳动行政部门批准后，用人单位可以实行其他工作和休息办法,这就是不定时工时制和综合计算工时制。有一些用人单位对职工说,我们公司执行的是不定时工时制和综合计算工时制,因此没有加班,不发加班费。由于一些劳动者对不定时工时制和综合计算工时制不熟悉，就给闷住了。其实单位这种解释是错误的。其一，凡是执行不定时工时制和综合计算工时制的，必须经过劳动部门的批准，也就是说，要有批准的文件。其二，即使一个单位有不定时工时制和综合计算工时制的批准文件，也不是意味着这个单位的所有岗位、所有职工都执行不定时工时制和综合计算工时制。在一般情况下，不定时工时制和综合计算工时制只是对某些特殊需要的单位和岗位，不大可能一个单位全部适用。因此，要看批准的文件规定的是哪些岗位。其三，不定时工时制和综合计算工时制并不是可以不讲工作时间，超过国家规定的工作时间，也必须按加班计算。不定时工时制和综合计算工时制与标准工作时间不同是，它不以一天为计算的单位，而是以批准的计算周期（比如1个月，3个月……）为计算单位，超过这个计算周期总工作时间的，也作为加班。在劳动部门准予执行不定时工时制和综合计算工时制的批复中，会明确规定工作时间计算的单位，比如按月为单位计算，那么由于工作需要，单位可以安排纳入不定时工时制和综合计算工时制岗位的职工，不受每天8小时、每周5天工作时间的约束，连续让职工工作16小时或者连续工作15天。但是在这一个月里，职工总的工作时间仍然是平均每天8小时，每周5天。如果这个月的工作日是22天，则总共工作时间不能超过176个小时，超过176个小时了，就算加班。据阿华调查，了解用人单位实行了何种工时制度，有两种方法：第一、看劳动合同中有没有相关规定。工作时间是劳动合同必须具备的内容之一，用人单位应将特殊部门的特殊工作时间制度写入劳动合同这是劳动合同双方当事人行使权利、履行义务的重要依据。但这只是用人单位实行某种工时制度的初步证据。第二、看用人单位有没有向劳动行政部门即劳动部或劳动与社会保障局作过审批或备案手续。否则，即便用人单位在劳动合同中写明某个岗位实行的是不定时工时制或综合计算工时制，这种约定也是无效的。因为未经审批，用人单位无权自行实行不定时工时制或综合计算工时制。根据上海市的有关规定要求实行不定时和综合工时制，中央直属企业，经其主管部门审核后，应报国家劳动部批准，并报上海市劳动局备案。市属企业，经其主管部门审核后，应报上海市劳动局批准，并报所在区、县劳动局备案；区、县企业，经其主管部门审核后，报区、县劳动局批准；其他无主管部门的企业，报所在区、县劳动局批准。员工可以根据这些规定到相应的劳动行政部门查询。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>制度</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,25 Oct 2004 09:52:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[工伤赔偿数目巨大 用工不能贪小失大]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-10-25/20060808194939.shtml</link>
	<description><![CDATA[上海市长宁区一私营企业雇用的外地劳动力栗某发生工伤事故，并于2004年6月被鉴定工伤6级...]]></description>
	<text><![CDATA[上海市长宁区一私营企业雇用的外地劳动力栗某发生工伤事故，并于2004年6月被鉴定工伤6级，依据上海市相关劳动保障政策，该企业需支付给栗某12万元工伤赔偿。而该企业又属于小企业，财力十分薄弱，一次性支付12万元赔偿无疑意味着企业破产。在此提醒读者，根据《上海市外来从业人员综合保险暂行办法》及相关规定，根据不同工伤级别和年龄，工伤一次性赔偿最高可达44.6万元，所以为外来人员购买综合保险，其实是在为企业自己买保险。工伤保险主要待遇职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的７０％发给住院伙食补助费；经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过１２个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过１２个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理工伤职工在停工留薪期需要护理，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为２４个月的本人工资，二级伤残为２２个月，三级伤残为２０个月，四级伤残为１８个月；（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的９０％，二级伤残为８５％，三级伤残为８０％，四级伤残为７５％。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为１６个月的本人工资，六级伤残为１４个月；（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的７０％，六级伤残为６０％，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为１２个月的本人工资，八级伤残为１０个月，九级伤残为８个月，十级伤残为６个月。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>工伤</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,25 Oct 2004 09:48:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[十种个人收入可免税]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-10-10/20060808193824.shtml</link>
	<description><![CDATA[根据《中华人民共和国个人所得税税法》有关条款，下列10种收入不用缴纳个人所得税：&nbs...]]></description>
	<text><![CDATA[根据《中华人民共和国个人所得税税法》有关条款，下列10种收入不用缴纳个人所得税：1.省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；2.国债和国家发行的金融债券利息；3.按照国家统一规定发放的补贴、津贴；4.福利费、抚恤金、救济金；5.保险赔款；6.军人的转业费、复员费；7.按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休人员工资、离休工资、离职生活补助费；8.依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得；9.中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；10.经国务院财政部门批准免税的所得。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>政策</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sun,10 Oct 2004 09:35:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[条件变化和合同变更]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-10-10/20060808193823.shtml</link>
	<description><![CDATA[上周三，一位姓胡的工程师来到阿华接待室，他咨询的问题是，劳动条件发生了重大变化，原来的劳...]]></description>
	<text><![CDATA[上周三，一位姓胡的工程师来到阿华接待室，他咨询的问题是，劳动条件发生了重大变化，原来的劳动合同能更改吗？怎么更改？如果协商不成又怎么办？胡工程师说：一年前我与一家软件销售公司签了为期3年的劳动合同。最近，老板与一家台商洽谈成功，双方合作销售某化学用品。我便转换新岗位，工作了一两个星期后，觉得新工作跟原来的工作不一样，空气里含有有毒气体，时间一长头晕胸闷，工作强度也加大了。我觉得有必要修改合同，对劳动保护、工作时间以及工作报酬等等问题需要重新协商。请问我有权要求变更合同吗？法律上有什么规定？阿华：你有权依法变更合同，但必须依照一定的程序进行。在劳动合同履行过程中，订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行时，应当变更原劳动合同中的工作内容、岗位以及劳动保护、劳动条件、工资报酬等有关条款。在你所述情况中，你与用人单位签订的劳动合同尚未到期，但是劳动内容已经发生重大改变，工作环境与劳动强度与原来签订合同时双方所依据的客观情况已经大有不同。在此情况下，你提出变更劳动合同内容是有法可依，也是合情合理的。变更劳动合同时，根据有关劳动法律法规的规定，要注意几点：应在劳动合同有效期内变更；应该遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定，双方只能在法律允许的范畴内提出自己的条件。你可依法向用人单位提出变更劳动合同的建议，说明要修改的条款和变更理由，并给对方一个合理的答复时间。对方当事人在限期内予以答复并表示同意变更的，双方当事人即可就有关变更内容协商一致后，订立书面协议，双方签字盖章，变更协议即生效。劳动合同变更后，变更后的新条款即取代原条款，原条款失去法律效力。但是变更合同时未予变更的旧条款依然有效。如果双方经过协商最后仍然无法就变更劳动合同达成协议的，依法可要求解除合同，但依照《中华人民共和国劳动法》第31条规定，你应当提前30日以书面通知用人单位。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>合同</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sun,10 Oct 2004 09:34:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[教育部将要对在职人员“混学位”进行处理]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-28/20060808192978.shtml</link>
	<description><![CDATA[目前很多部门存在在职人员“混学位”后获得晋升的现象，教育部高等教育司副司长田勇泉今...]]></description>
	<text><![CDATA[目前很多部门存在在职人员“混学位”后获得晋升的现象，教育部高等教育司副司长田勇泉今天在新闻发布会上表示，教育部将严格把关，确保所提升的对象的质量。第一，要求由教育部在每年列入国家重点建设工程的高等学校中间，选择若干具有博士学位授予权的高等学校作为在职攻读学位的培养单位，就是说从培养单位开始把关。第二，根据各个学校重点建设投入的情况和各个学科的优势，提出这个学校承担培养任务的这些学科、专业和年度的招生计划，也就是说不可能批量生产或者不讲质量。从所有这些方面严格把关，要确保满足高层次创造性人才计划的要求。据悉，教育部将不断采取一些严格措施，对于各个高校、各个有学位授予权的单位培养人才的情况进行检查，对于个别不认真讲求质量的一些单位也有处理措施。另外每年对所有的学位论文进行抽查，对不合格的论文，对学位点也要进行处罚，通过这些措施保证学位授予的质量。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>学位</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Tue,28 Sep 2004 10:57:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[5个学历查询非法网站被曝光]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-28/20060808192974.shtml</link>
	<description><![CDATA[近日，经过群众举报，教育部、公安部新发现的五个学历查询的非法网站予以曝光。为此，教...]]></description>
	<text><![CDATA[近日，经过群众举报，教育部、公安部新发现的五个学历查询的非法网站予以曝光。为此，教育部再次提醒社会各界，鉴别真假网站最有效的办法就是牢记真网站的网址，网址是http：／／www．chsi．com．cn。教育部欢迎社会各界对学历查询非法网站积极举报，举报电话为：68914154。教育部曝光的第二批学历查询非法网站黑名单网站名称网址1、假冒的中国高等教育学生信息网Http://hesi－cn.com2、假冒的中国高等教育学生信息网http://www.chsic.com3、中国大学生学历信息网http://www.chinesedsx.com4、中国大学生学历认证网http://www.chinadxsxlrz.com5、中国大学生网http://www.chuksi.com]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>学历</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Tue,28 Sep 2004 10:55:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[一书尽览12城市劳动政策]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-24/20060808192565.shtml</link>
	<description><![CDATA[《全国十二主要城市劳动法规政策实务比较与应用指南（上下卷）》介绍纪先...]]></description>
	<text><![CDATA[《全国十二主要城市劳动法规政策实务比较与应用指南（上下卷）》介绍纪先生被广州在上海的某分公司录用，并签订了2年的劳动合同。在工作了1年多后，与分公司发生劳动争议。他向上海某区仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会要求他提供该分公司在上海的工商登记，查阅的结果令他大吃一惊，这个分公司并没有在上海进行过合法的工商登记，根本不具有独立的民事能力资格。因此区劳动仲裁不能受理他的申请。无奈中他只得请教律师。律师查阅了有关资料，告诉他，要申请仲裁，必须到广州；如果广州同意仲裁，必须按广东、广州的劳动法律、法规、政策打官司。他找了几个律师，对方都说，对广东的劳动政策不熟悉，查找也不容易，都不敢接这个案子。从劳动法律上讲，全国有统一的《劳动法》，但是由于各地经济发展的不平衡以及其他各种原因，各地都发布了一些地方性的法规和政策。这就可能带来几方面的问题：一、人才流动基本打破了就业地域的界线，异地就业的人才不可能很了解就业地的劳动政策；二、各地劳动政策的不同，为异地打劳动官司带来不便，不但当事人不方便，代理律师也很棘手；三、跨地区投资的用人单位，在投资地需用劳动者，就必须了解当地的劳动政策；四、虽然网络大大方便了查找资料，但是各地劳动政策出台时间段比较长，查找到适用有效的各地劳动政策并不是容易的事情。为了给用人单位提供人事决策依据，使其能更便捷地计算人力资源成本、合理实施薪酬设计，快速地做出投资选址决策和正确处理劳动关系，劳动法苑（www.laodongfa.com）凭借自身的强大专业优势和覆盖全国的服务网络，经过实时、实地调查和信息收集、对比，编著了《全国12主要城市劳动法规政策实务比较与应用指南（上下卷）》。这本工具书有以下特点：覆盖面广精选12个中国经济最发达的城市：北京、上海、天津、重庆、深圳、广州、南京、苏州、厦门、成都、杭州、青岛。这12个城市基本代表了中国目前劳动政策的“流派”。内容全面所涉及内容均来自国家、地方政府及相关部门最新公布的数据和法律法规文件，涵盖养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、女工三期待遇、医疗期待遇、工伤保险、住房公积金、最低工资、试用期、员工辞职、经济补偿金计算等19个方面，堪称一本劳动关系管理的“全书”。便于查询采用表格列举与法规汇编相结合的形式：上卷以表格的形式对各个城市的社会保险缴纳比例、人均收入、最低工资标准、劳动合同规定等进行了比较和分析；下卷以汇编的形式列出了全国和各个城市有关劳动法律、法规，大大方便了用户查阅和比较。动态更新《指南》涉及内容将随着国家、地方的政策、法规变化而定期更新，为读者提供强劲、及时的后续咨询服务。购买和咨询，可以上网———www.laodongfa.com。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>政策</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Fri,24 Sep 2004 20:43:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[加强岗位管理 创新分配制度]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-21/20060808192134.shtml</link>
	<description><![CDATA[本报讯日前举行的上海市事业单位人事制度改革经验交流会传出消息，在年底前本市事业单位全部...]]></description>
	<text><![CDATA[本报讯日前举行的上海市事业单位人事制度改革经验交流会传出消息，在年底前本市事业单位全部实施聘用合同制基础上，本市将把岗位管理制度、创新分配制度作为事业单位人事制度改革突破重点。在用人机制方面，强调科学设岗位，把岗位作为人员聘用、合同订立、聘后考核、解聘辞聘、收入分配的依据；凡出现空缺岗位的，都要按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行公开招聘、竞争上岗。在分配激励机制方面，将把建立充分体现人才价值、与业绩和贡献紧密结合的分配激励机制，作为一项战略性的任务来加以重视和推进。还将进一步加强事业单位在分配上的主体地位，事业单位可根据自身情况自主确定本单位的分配方案和分配标准；同时，本市还鼓励大胆探索股权、期权、成果转化收益分成、知识产权转让收益、利润提成等要素参与分配的模式，推进管理要素参与分配，让人才的创新、创造得到充分的尊重和价值体现。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Tue,21 Sep 2004 17:09:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[有“污点”的档案阴断白领的求职道路]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-18/20060808191413.shtml</link>
	<description><![CDATA[新闻晨报讯（记者葛志浩）一次采购礼品的职务行为，使张小姐被公司解雇，由此引发了一场诉讼。原以为...]]></description>
	<text><![CDATA[新闻晨报讯（记者葛志浩）一次采购礼品的职务行为，使张小姐被公司解雇，由此引发了一场诉讼。原以为今年3月的判决为此划上了句号，但张小姐又发现原公司在她的人事档案中塞入了一份《处分决定》，致使其应聘屡屡碰壁。于是，张小姐第二次将老东家告上法庭。日前，静安法院开庭审理了此案。张小姐原先就职于通用电气（中国）有限公司（简称“GE”公司）。从前年9月2日起，她被公司任命为通用医疗系统中国公司东区服务销售经理。去年3月，受公司委托，她从一家贸易公司订购一批水晶烟灰缸。GE公司如数收到了订购礼品，贸易公司也开具了增值税发票。然而，贸易公司事后又出具了一张“情况证明”称，张小姐承诺给予一定差价。依据这份“情况证明”，GE公司以严重违反公司纪律为由将其解雇。今年3月，静安法院一审判决GE公司方支付张小姐经济补偿金6.9万元，另付奖金、工资和报销费用等5万元。遭遇此次解雇后，张小姐到处应聘，却不料均遭用人单位拒绝。费尽周折，她才得知，一切都源于自己人事档案被放入了一份《法纪情况通报》和一份《处分决定》。于是，她诉诸法院，要求判令GE公司停止侵权，并赔偿经济、精神损失等共70万余元。法庭上，张小姐的代理律师表示，GE公司作出的解雇行为于法无据，这点已有先前的生效判决书为证。该公司明知这情况，但始终未将张小姐人事档案中的《法纪情况通报》、《处分决定》撤除，直接导致了张小姐无法顺利再就业等后果。对此，GE公司的代理律师则表示，当时解雇张小姐的行为完全基于她的违纪行为。而且，作为用人单位，公司有义务将这一处分决定通报档案管理单位，将员工的失信行为记录在其档案中。事后，记者从有关部门了解到，根据《人事档案管理办法》的有关规定，员工考核结果及奖励、惩罚决定可以存入人事档案，但前提是该奖惩决定必须合法合理。据悉，法院将择日对此案进行审判。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sat,18 Sep 2004 09:51:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[对违纪员工应当告诫]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-18/20060808191396.shtml</link>
	<description><![CDATA[规章制度也被称为用人单位的“法律”。根据规章制度，用人单位可对违约员工进行处理、处...]]></description>
	<text><![CDATA[规章制度也被称为用人单位的“法律”。根据规章制度，用人单位可对违约员工进行处理、处分和处罚，直至解除劳动合同。但是许多用人单位在处理违纪职工时，缺少人性化的缓冲———告诫。因为规章制度的目的并不仅仅是处分员工，而是让员工知道什么是可以做的，什么是不能做的。因此当发生违纪行为时更重要的是“治病就人”。告诫应当注意下面几方面：（1）事先要让员工知道组织的行为规范作为管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意找茬儿。（2）告诫要讲求及时性如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速进行告诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时进行告诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。（3）告诫要讲求一致性这要求对员工进行告诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失竞争力，打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同。在告诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的员工进行不同的告诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。（4）告诫的目的是为了挽救人对员工的行为进行告诫是因为员工的行为触犯了规则，因此告诫只与这个员工的行为紧密联系在一起。要时刻记住，你告诫的是违规的行为，是为了挽救违规的人。告诫之后，管理者就当像什么都没发生一样，公平地对待员工。（5）告诫时应当提出具体的告诫理由当对员工进行告诫时，首先应当清楚向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了什么规定。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的事实差距很大，应当重新进行调查。（6）以平静、客观、严肃的方式对待员工告诫是基于权力之下的一种活动。管理者在告诫时，必须平静、客观、严肃地进行，以保证告诫活动的权威性。告诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，同时，也不能在告诫时采取发怒、训斥等情绪化行为，这同样是不严肃的。告诫是为了让员工改变行为，而不是吵架。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sat,18 Sep 2004 09:23:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[胁迫订合同无效]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-18/20060808191395.shtml</link>
	<description><![CDATA[朱某自从几年前进入某国有企业以来，迟到、早退对他来说是家常便饭；上班时对别人骂骂咧...]]></description>
	<text><![CDATA[朱某自从几年前进入某国有企业以来，迟到、早退对他来说是家常便饭；上班时对别人骂骂咧咧的事儿也经常发生；有几次他还居然对同事大打出手。单位里的同事对他非常反感。年初朱某的劳动合同到期时，厂里决定不再与他续订劳动合同，并于合同到期前一个月，向他发出了终止合同通知书，要求他做好离厂准备。但朱某却一脚踢开厂长办公室的门，威逼着要与他续签劳动合同，厂长改变了原来的决定，同意与朱某续订劳动合同。但半年后，厂里换了厂长。新厂长上任后，不由分说地作出了解除朱某劳动合同的决定。朱某不服，于是向劳动仲裁委员会提出了仲裁申请，要求撤销厂里与他解除劳动合同的决定。朱某与厂里的劳动关系能否恢复？《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”按照这一规定，厂方有权在与朱某订立的劳动合同到期时，决定与其终止合同。朱某本应按时办理离厂手续，但他却为了达到续签劳动合同的目的，反复纠缠厂长，并以暴力相威胁，逼迫厂长改变初衷，作出与他续订劳动合同的决定。劳动合同的订立要遵循平等自愿、协商一致的原则，任何一方不得将自己的意志强加给对方。因此，《劳动法》中规定：采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。即通过隐瞒、歪曲事实真相或要挟对方，而使对方订立了不是出于真实意思表示的劳动合同，是无效合同。其中的要挟对方，既包括要挟对方本身，也包括要挟对方的亲友。这里的要挟通常指的是以当事人或亲友的的生命健康、人格尊严、财产安全或其它利益相威胁。如果，威胁所指的“亲友”，是与当事人毫无感情或当事人漠不关心的人，则不能构成胁迫。朱某为了达到续订劳动合同的目的，以给厂长女儿的身体健康造成伤害相威胁，使厂长不得不与其续订了不是出于其真实意愿的劳动合同。劳动仲裁委员会应将这份续签后的劳动合同认定为无效。根据《劳动法》“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”的规定，裁决朱某败诉。即朱某无权要求恢复他与厂方的劳动关系。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sat,18 Sep 2004 09:21:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[“过期劳动合同”有否效？]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-13/20060808190634.shtml</link>
	<description><![CDATA[最近，因“过期合同”而产生的劳动纠纷问题呈上升趋势。所谓“过期合同”，就是指合同中双方约定的...]]></description>
	<text><![CDATA[最近，因“过期合同”而产生的劳动纠纷问题呈上升趋势。所谓“过期合同”，就是指合同中双方约定的期限已满，但用人单位与劳动者仍维持着劳动关系，却未履行续签手续或未重新签订劳动合同的情况。产生“过期合同”现象的原因不一而足，除极少数确因疏忽而遗忘合同已到期外，大多是用人单位有意为之：或因企业经营情况不好，想看一段时间再说；或因对合同到期的员工不满意，但一时没有找到合适的人员，先拖拖再说；或为了掌握所谓的用人主动权，以便随时炒对方“鱿鱼”。案例小李所在的工艺品公司面临领导班子调整，在这期间小李的劳动合同也到期了。此前他曾问过公司经理续签劳动合同的问题，经理回答：“以后的事情我也说不准。你还是先干着吧。”不久，新经理走马上任。次日，人事部门通知小李：“你原来与公司签订的3年劳动合同已经到期，公司决定不再与你续签。考虑到你暂时还未找到工作，公司可以给你一个月时间的过渡期。在此期间你仍然在原岗位上工作，但是工资只能拿600元。”小李表示不服：“我原来的月工资可是1500元。”公司人事部门对小夏说：“很遗憾，那是你‘过期合同’上的待遇。严格地说，你现在和公司的劳动关系已经结束了。”小李为此产生了疑问：“公司的做法对吗？”专家诊断其实，对于劳动合同期满后未签订新的书面劳动合同但双方又维持原状态的，可以认定劳动者与用人单位形成了事实上的劳动关系，一般以原劳动合同条件确定双方的权利和义务。但原合同期限对双方不再有约束力，不能以原劳动合同推定新的劳动合同期限。由于履行期限在法律上处于不明确的状态，一般把这种劳动关系称为不定期劳动合同。对于不定期劳动合同，照理任何一方都可以随时提出终止履行，结束不确定的状态。但是，为了保护劳动者的权益，劳动法规对用人单位终止不定期劳动合同规定了提前通知期。小李在合同期满后与工艺品公司的关系就是一种不定期的劳动关系。工艺品公司终止与小李的劳动关系，应当提前30天通知小李。终止劳动关系以前，小李仍然在原岗位上工作，按照以原劳动合同条件确定双方的权利义务关系的原则，公司不应降低小夏的工资标准。我们提醒用人单位和劳动者的是，这种“不定期合同”实际上是有违劳动法“建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定的。劳动合同期满，用人单位应当主动与劳动者签订或者续订劳动合同，明确双方的权利义务。劳动者也不要认为合同虽已到期，但照样工作，照样拿工资，而轻易放弃了充分保护自己合法权益的机会。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Psyche</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,13 Sep 2004 01:42:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[公司和应届毕业生签订劳动合同可否加上试用期？]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-05/20060808190084.shtml</link>
	<description><![CDATA[问题咨询：我公司每年均要接收一些应届毕业大学生，在这些学生的劳动关系处理上应该如何把握？公司是...]]></description>
	<text><![CDATA[问题咨询：我公司每年均要接收一些应届毕业大学生，在这些学生的劳动关系处理上应该如何把握？公司是否可以和应届毕业生在签订劳动合同时加上试用期？如果试用不合格，那么毕业生的档案关系等应该转到哪里？智联专家解答：1、对于应届毕业学生是否给予试用期问题，要看你公司在甄选录用方面的经验而定，如果甄选方面（如笔试、面试、心理测试及体检等）把关很严格，一般情况下不会出现不符合公司岗位需要的情况，那么我建议不给试用期，这样可以防止学生离职过于容易；如果从过去几年的情况看，把关不够严格，出现过学生不太符合实际需要的情况，公司在薪酬待遇等方面有竞争力，不怕招不到适用的人才，那么给予试用期也是一种进一步甄选人员的办法；此外还要考虑劳动合同期限如何确定等等，要综合起来考虑，不能一概而论。2、如果试用不合格，公司是完全可以直接解除劳动合同的，不负任何责任，在这一点上《劳动法》是有明确规定的，学生与其他新招聘的人员没有什么区别。学生的档案可以与学生协商直接转到人才中心（存档费由学生本人出），或转到新的接收单位，如果学生不同意，公司可以直接将档案转到其户口所在区劳动部门开办的职业中心，他们会接收的且没有费用问题。过去对学生实行见习期制度时，如果单位觉得学生不合格，即可以在见习期间（一年）将学生退回学校，但现在基本做不到了，所以见习期制度对公司已有没有价值。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sun,05 Sep 2004 23:09:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[可否对技术、研发人员实行综合计算工时工作制？]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-05/20060808190083.shtml</link>
	<description><![CDATA[问题咨询：我公司属于通讯行业，员工大部分是技术和研发人员，目前实行标准工时工作制，加班工资较多...]]></description>
	<text><![CDATA[问题咨询：我公司属于通讯行业，员工大部分是技术和研发人员，目前实行标准工时工作制，加班工资较多，请问可否对可否对技术、研发人员实行综合计算工时工作制？智联专家解答：对技术、研发人员实行标准工时工作制，确实多付出了人工成本，但此类员工实行综合计算工时工作制也是对公司不利的，与标准工时相比，公司付出的成本差不多，且对此类岗位实行综合计算工时不易得到政府部门的批准。综合计算工时工作制比较适合于那些生产（工作）任务不均衡、经营受季节及自然条件限制或需连续作业等的工作岗位，与标准工时的主要区别是不再以“日”为周期来管理，而改按“月”、“季”、“年”等为周期，跨过了日、周的短周期限制，从而可以在批准的周期内对工作时间安排进行灵活调整，以达到满足生产（经营）需要和节约人工成本的目的。建议对此类岗位实行不定时工作制，原因是：此类岗位工作性质与实行标准工时的人员不同，不易掌握其正常工作负荷，自主性比较强。实行不定时工作制，可以不再象实行标准工时制那样考虑此类人员的加班问题，而只限时保质保量完成任务即可，这种情况正是不定时工作制的特征，也易得到政府部门的批准。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sun,05 Sep 2004 23:07:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[重视“约定”条款]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-05/20060808190082.shtml</link>
	<description><![CDATA[劳动关系属于民事关系，所以它也适用“有法定从法定，没有法定从约定”的法律原则。也就...]]></description>
	<text><![CDATA[劳动关系属于民事关系，所以它也适用“有法定从法定，没有法定从约定”的法律原则。也就是说，对某问题，如果国家、地方或行政管理部门有法律法规或政策有具体的规定，那么合同双方必须按这些规定处理，即使在合同中没有明确规定，也要按这些规定，这就是“有法定从法定”。如果在某个问题上没有法定的规定，则要看合同双方在合同中有没有约定，如果有约定，就应当按约定处理，这就是“有约定从约定”。劳动合同关系是特殊的民事关系，所以法律法规和政策不可能对所有的问题都作规定，鼓励“约定”是《条例》重要的指导原则之一，所以，“约定”在劳动合同关系中有着非常重要的作用。《上海市劳动合同条例》对约定条款的定义是，合同中除了必备条款外，“当事人可以协商约定其它内容”。据我的统计，在《条例》中提到约定的地方有8处，在《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》中（以下简称《通知》）又提到3处。从内容上看，涉及到试用期、合同文字、服务期、竞业限制、商业秘密、合同生效条件，合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式等等，涵盖面很广。要特别强调的是，我们必须充分认识并理解“约定条款”的权威性。合同的所有条款，可以分为两类，一类是法律法规不允许灵活的，另一类是法律法规允许或者是希望放开协商的。凡是第二类条款、有个“约定优先”的原则。就是说，只要条款不违法，只要法律法规不是明令禁止的，那么“约定”高于一切。“约定”有优先权，而且只要双方自愿，什么都可以协商，约定条款的重要性复杂性由此可见一斑。第9条，是关于合同文字问题。《条例》先定了个原则：应当用中文，也可以同时用外文，两者不一一致时，以中文为准，但双方可以另有约定，如双方都同意只用某国外文，可以吗？、可以的，因为应当“从其约定”。在这个问题上，似乎没有什么蹊跷，但要善意提醒：对外文半懂不懂的劳动者就不要冒充“外文通”只签外文合同，最好备一份中文版本。因为外文有个释义问题，我们中国人读外文，无论如何玩不过从小讲外国话的外方老板的。对合同理解万一有歧义，又没有中文版本对照，怕是劳动者输的多，吃亏的多。第12条，合同生效问题。一般合同是签字就生效，但也可能签字之日一方下能马上覆行，所以可以另外约定生效时间和条件，也是从其约定。第13条，关于约定试用期。期限只能短于而不能长于法规的限定。第14条和《通知》第25条，第6条，第7条，都是关于服务期和违约金。在合同中要约定违约金，必须在合同中有服务期规定，或有保护商业秘密。如果没这两条，不能约定违约金。而要规定服务期，必须是在单位出资招人，出资培训和给予特殊福利待遇的情况下；保护商业秘密，必须有保密的条款或有竞业限制的规定。第15条是关于商业秘密的，第16条是关于竞业限制的，虽然比较复杂，但我们应当把握两点。一是，如果规定竞业限制，必须同时规定用人单位给予经济补偿的数量以及支付方式。二是竞业限制与保密新颖的提前通知期不能同时并用。第24条是关于用人单位主体发生变化，合同的履行、变更或解除问题。这条规定：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。”我们应当掌握，当发生这种情况时，用人单位本来应当给予经济补偿。第42条是关于经济补偿的。对原本应该12个月封顶的补偿，如有约定，允许超过封顶。也就是只能多，不能少于法定最低补偿标准。第25条，关于经济赔偿支付方式的约定。一般是经济赔偿应当按照等分和相应递减的原则，如有约定、就从其约定。所以在约定时应当根据这个原则，而不能是“一口价”。其实约定条款并不神秘，有的简单，有的复杂。由于一般的合同往往不可能包含所有约定条款，所以我们可根据自己的劳动合同的重点，确定要关注的约定条款内容。从劳动争议案例来看，在约定条款中，比较容易引起矛盾的往往就在服务期、竞业限制、商业秘密、经济赔偿等方面，这也就是劳动者或用人单位都要重视的约定内容。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sun,05 Sep 2004 23:07:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[合同期满续签要双方自愿]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-09-05/20060808190081.shtml</link>
	<description><![CDATA[周某是某电脑产品公司的销售员，大学刚毕业就与公司签订了3年期限的劳动合同，入司时，...]]></description>
	<text><![CDATA[周某是某电脑产品公司的销售员，大学刚毕业就与公司签订了3年期限的劳动合同，入司时，公司收取了周某800元风险抵押金。2003年11月，3年合同期满后，周某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还800元风险抵押金。该公司由于周某销售成绩不错，而且缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并承诺给周某加薪，还称如果要离职的话，一个月以后也就是2003年12月中旬才能退800元。周某只好等到一个月后，因为与公司协商加薪不成，于是又要求公司办理终止劳动合同手续，并退还800元风险抵押金。可是，公司声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出周某应该按原合同履行义务，并不退还收取的800元风险抵押金。为此，周某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求公司办理终止劳动合同手续，并退还800元风险抵押金。仲裁机构裁决公司为周某办理终止劳动合同手续，并退还周某800元风险抵押金。评析这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的。企业违法主要有三个方面：第一，劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”同时，第十七条规定了；“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。建立劳动关系应当订立劳动合同。”当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同，都是非法的，所订合同也是无效的。因为双方没有就加薪问题达成一致，而且周某明确表示了不续签合同的要求，所以说，公司与周某没有达成新的劳动合同。第二，公司故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该公司在周某明确提出不续订合同的表示后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂称一个月后才肯退还800元押金，并非劳动者周某自愿。第三，在国家发展计划委员会和教育部于1998年联合下发的《关于对普通高校毕业生收费有关政策问题的通知》中也明确规定，用人单位不得以任何形式和理由要求毕业生缴纳包括城市增容费、教育补偿金、上岗抵押金等。即使毕业生已缴纳了此笔费用的，也有权在进入用人单位后随时要求予以返还。该公司签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>合同</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Sun,05 Sep 2004 23:06:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[开除后我就不需付违约金了？]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-08-30/200990808188955.shtml</link>
	<description><![CDATA[问题：合同上写着，我每缩短一年合同，给公司付一个月的违约金，...]]></description>
	<text><![CDATA[问题：合同上写着，我每缩短一年合同，给公司付一个月的违约金，但是公司的违约责任则没有写。这样的违约金设置是否有效？如果我违约毁约应当付公司多少违约金？如果公司开除我呢？如果我故意在公司跟同事打架，被开除，是不是可以不用付违约金了？但是合同上着，由于员工严重违纪，被开除后，员工还要付违约金。这样的规定是否有效？谢谢！龙歌劳动法苑苗其巍答复：违约金在我国不少省市是有严格的设立要求的。如上海、江苏等地，违约金只能在有了出资招用、出资培训等特殊待遇。如果提问者龙歌是属于这些地区，并且不存在上述设立违约金的理由的，那合同上的违约金的约定是无效的。但是若龙歌所在地区没有这样的规定，违约金约定成立。除法定随时离职的几类情况等特殊情形外，龙歌单方面解除劳动合同肯定属于违反合同约定，需支付违约金。龙歌想出来一种规避方法，若公司开除，不就不算是违约了吗？其实这种看法是片面的。员工严重违反单位规章制度而被解除我们称之为过失性解除。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……”过失性解除的过错方是员工，所以员工需为自己的行为付出代价。公司在这种情况下解除员工劳动合同可以不用提前通知，不必支付经济补偿金。同时，如果存在合法违约金设定的话，公司因员工过错行为被迫解除其劳动合同并不能简单地视为是公司解除，员工同样应该支付违约金。当然，这样的前提是“员工严重违反单位的规章制度”。如果公司没有打架之类的惩罚规定，或者该行为的程度构不上“严重”，都不能构成解除的理由。假使这时公司强行解除的话，就不算员工违约了。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,30 Aug 2004 23:25:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[离职后还能要销售提成吗？]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-08-30/200990808188954.shtml</link>
	<description><![CDATA[问题：我因个人原因离开公司。离职后，我所签的客户向公司支付了销售款...]]></description>
	<text><![CDATA[问题：我因个人原因离开公司。离职后，我所签的客户向公司支付了销售款，我能否向公司索要这部分的销售提成，请帮帮我。we007007劳动法苑苗其巍答复：回答是肯定的。为什么不能呢？工资的本质是对劳动者付出劳动的回报。现在不少公司建立的激励机制都是按照员工个人、或所在团队的业绩提成支付报酬，名目很多，但大多称销售提成。企业在售出产品后给予销售人员就本次产品销售额一定百分比的金额，显然是对销售人员付出劳动的回报，是体现工资的性质的。所以销售提成也是工资的组成部分。劳动部1994年《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”对于这个“解除时”，普遍认为应该至少在办理退工手续前将工资结清。此外很多地方工资支付的规定也作了如是规定。如《上海市企业工资支付办法》说“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资”。提问者可以放心，如果没有其他因素影响，销售提成当然是属于你的。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,30 Aug 2004 23:24:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[涉及试用期问题的劳动合同怎么签？]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-08-23/200990808187822.shtml</link>
	<description><![CDATA[近来有劳动者反映，在求职过程中，碰到用人单位要求先试用，后签约，有的要求试用半年或...]]></description>
	<text><![CDATA[近来有劳动者反映，在求职过程中，碰到用人单位要求先试用，后签约，有的要求试用半年或一年，然后决定是否签订劳动合同。从2月1日起实施的《北京市劳动合同规定》中，对此有明确的规定。《北京市劳动合同规定》第八条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任”。同时，第十三条规定，经当事人协商一致，可以在劳动合同中约定试用期等项内容。对于怎样约定试用期，第十六条规定：“劳动合同可以约定试用期。劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上两年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内”。如果劳动合同的试用期超过第十六条规定期限的，“劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，劳动者要求约定期限的，用人单位应当与劳动者协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，按‘本规’定第十六条的规定确定劳动合同期限。”（第十七条）总的说来，自用工之日起，企业就应该与劳动者签订劳动合同。并可以在合同中约定试用期。试用期内，企业随时可以根据《劳动法》第二十五条终止劳动合同，劳动者同样可以依据《劳动法》第三十二条规定，随时终止劳动关系。因此，如果企业提出先试用再签约的要求，劳动者应该按照上述规定，要求企业先签约再试用，以免自己的权益被侵犯。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>合同</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,23 Aug 2004 12:47:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[当心，你身边的合同陷阱]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-08-23/200990808187821.shtml</link>
	<description><![CDATA[6月1日，山西大学学生王学东通过热线向本报反映，他和20多个同学一起为某公司打工后，对方付的...]]></description>
	<text><![CDATA[6月1日，山西大学学生王学东通过热线向本报反映，他和20多个同学一起为某公司打工后，对方付的工钱和学生们事先理解的合同在文字上有出入，他们觉得上当了；6月12日，记者又接到朔州市张先生来电说，他在太原市狄村街租房住，因为租房合同中没有明确水电费交付问题，致使他的电被强断；7月初，寿阳县的王先生在电话中倾诉了家中10万元存款因没有合同字据而使姑嫂发生冲突，至今存在银行不能取出的烦恼……合同，这个原本陌生的经济行为正以日趋热烈的姿态走进寻常巷陌、普通家庭，与个人行为发生密切关系。这个新生事物原本是为了更好地维权，然而，稍一不慎，它竟可能成为一个陷阱，带来没完没了的苦头。接到一个又一个涉及合同问题的热线后，从7月10日至7月17日，记者围绕合同中的陷阱进行了相关采访，但愿更多的人在生活中能少吃亏。●签下的合同没有效“合同的形式可以是多种的，除了法律特别规定的一些内容要有书面合同外，合同也允许有口头形式。但大家最好能采用书面形式订合同，以防事后难以证明。不过，这并不是说形成书面的合同就都是有效的，”山西黄河律师事务所律师薛小蔚对记者说，签合同首先要考虑是否有效，只有有效的合同才受法律保护，有些合同看起来很正式，却是无效的。“比如，太原市某单位要盖内部住宅楼，该单位与购房者顾某签订了卖房合同，合同的条款很正规，没什么毛病，但其实这是一份无效合同。原因是：房屋买卖只能由房地产企业进行，该单位批的是内部住宅楼项目，尽管这份合同的主体单位是存在的，但它无权向社会卖房。”薛小蔚说，个人之间的借钱合同也有很多无效情况，比如借条上写到的还款利息如果超过银行利息的4倍就不合法了，合同也就无效。许多煤矿承包合同也是无效的，因为只有拿到国家发的采矿许可证的当事人才可以采矿，拿到许可证的单位和个人，无权将采矿权转让和承包给其他人。还有些合同无效是因为合同中一些细节条款无效。“比如我曾接触过一份环保治理合同，合同中规定了某项污染治理需达到的标准，但这项治理内容国家本来就有强制性标准，合同中的标准与国家标准不符，这份合同就全部视为无效合同了。”●单方扩大解约权晋中市工商局合同监督管理科王新凯科长对记者说，顾客买东西是一种事实上的合同关系，但一些商家往往单方扩大解约权，等于非法增加了经营者的权利，侵犯了公民的基本权利。王新凯说，今年6月24日，太谷县一位顾客在太洛路一家商店内以135元价格买了一台自吸泵，回去使用时发现不能抽水，该顾客要求退货，但店主以店中告示“当场看好货，出门概不负责”为由拒绝处理。后工商所对该店进行了处罚并责令其为顾客退货。原来，工商人员早就责令该店将这条不符合合同法和消费者权益要求的告示撤掉，而其一直没有执行。除了这种情况，还有一些合同书中会有这样的语言：“若乙方违反协议书中约定的任何条款，甲方有权解除本协议。”———这里存在着很大的陷阱，王新凯说，只要违背了合同中任何一款的任何一点对方就可能解除合同，这是有意为履行合同设置障碍。比如一份加工合同，要达到对方要求的质量标准，但这个标准却是对方说了算，在履行合同时对方就会有意刁难，抬高自家门坎，稍不满意就作废合同，加工方只能死吃亏。●单方扩大解释权在日常消费中，我们经常可以在自己手中拿着的各式各样的消费卡或消费合同中看到这样的条款：解释权归商家所有。王新凯说，这是单方扩大了合同的解释权而侵害了消费者的合法权益。薛小蔚律师说，这句话不能引起整个合同的无效，但这句话是无效的，法律上规定，合同理解上有争议的，要按合同使用的词句、合同有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则来确定该条款的真实意思。临汾市马先生曾向记者说起，他的姐姐在某医院做手术时，院方让家属在一份协议书上签字，协议书上写着，手术后无论出现任何问题，院方没有责任。这种把责任推脱得干干净净的条款单方扩大了解释权，侵害了消费者的权益。法律规定，造成对方人身伤害的、因故意或者重大过失造成对方财产损失的免责条款无效。曾有家电信企业在针对消费者的合同里有这样的话：“我公司有权以公告、通知等形式告知客户后单方修改本协议内容。”这种单方无限扩大的解释权，已经是一种霸王条款。●虚构合同主体今年4月5日，寿阳县工商局查处这样一起案例：寿阳人郝某从1999年开始擅自以“寿阳县城关乡姜家寨综合服务部”的名义组织车辆承揽煤炭业务，结算运费，从事中介服务，两年内共收取服务费14万元。事实上，郝某使用的“寿阳县城关乡姜家寨综合服务部...]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>合同</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,23 Aug 2004 12:41:00 GMT+8</pubDate></item>
	<item>
	<title><![CDATA[试用期辞职要赔钱吗 企业制定的违约协议不合法]]></title>
	<link>http://www.fadmy.com/news/job/laodongfagui/2004-08-23/200990808187820.shtml</link>
	<description><![CDATA[进入暑期，本报连续接到刚刚毕业的大学生打来的电话，咨询在工作单位试用期辞职是否要赔...]]></description>
	<text><![CDATA[进入暑期，本报连续接到刚刚毕业的大学生打来的电话，咨询在工作单位试用期辞职是否要赔偿的问题。就这一热点问题，记者采访了劳动和社会保障局有关部门。据了解，很多刚刚走出校园的大学生对劳动保障规定并不了解，在适用期里发现工作不合适时不知该怎么办，有的甚至遇到违约赔偿问题。很多企业在招收毕业生时都签订一份协议书，里面提到如果辞职算违约需要赔偿。劳动部门认为，这种由企业自己制定的协议是不受劳动法保护的。《天津市实施劳动合同制度若干问题的规定》中明确提出，用人单位与其新招收的劳动者应当于录用之日起10日内订立劳动合同，里面可以有试用期的时间规定，不允许先试用后签劳动合同。试用期应包括在合同期限内，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；总体来讲试用期最长不得超过6个月。《劳动法》第32条第1款规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。如此规定的意图很明显，乃是为了保护相对处于弱势地位的劳动者的利益。试用期辞职不涉及违约金问题，这才能体现出试用的合法性。所以企业不签订劳动合同，自己先制定协议，本身就是违法的。]]></text>
	<category>劳动法规</category>
	<keywords>法规</keywords>
	<author>Aron</author>
	<source>伊人风采</source>
	<pubDate>Mon,23 Aug 2004 12:40:00 GMT+8</pubDate></item></channel></rss>